0 - بررسی مسائل و تجربیات به دست آمده در جریان اجرای عملیات
- ثبت و ضبط تجربیات به دست آمده متشکل و مرتبط کردن تجربیات به دست آمده به منظور استفاده در مسائل مشابه آتی
ساز و کارهای ایجاد هماهنگی
برای ایجاد هماهنگی معمولا از چهار ساز و کار استفاده می شود:
الف- هماهنگی غیررسمی برنامه ریزی نشده
ب- هماهنگی رسمی برنامه ریزی شده
ج- هماهنگی به وسیله افراد
د- هماهنگی به وسیله گروهها
بدیهی است سازمانها می توانند یک روش یا چند روش را به طور توام برای ایجاد هماهنگی به کار ببرند.
هماهنگی برنامه ریزی نشده و غیر رسمی
در این روش هماهنگی به صورت داوطلبانه، غیر رسمی و بدون برنامه ریزی تفصیلی انجام می پذیرد زیرا برنامه ریزی و پیش بینی یا ایجاد هماهنگی میان همه فعالیتها بسیار دشوار و گاهی غیر ممکن است. به همین دلیل گفته می شود که در همه سازمانها تا حدودی از روش هماهنگی غیر رسمی استفاده می شود. هماهنگی غیر رسمی بر مبنای شناخت طرفین، ساز و کارهای روانی و وجوه مشترک در نگرشهای افراد انجام می پذیرد. در سازمانهایی که امور خود را با تقسیم کار شدید انجام می دهند اتکای صرف به استفاده از این شیوه هماهنگی مشکلاتی را ایجاد می کند یا حل نشده باقی می گذارد. با وجود این در موارد ذیل می توان از روش هماهنگی غیر رسمی، داوطلبانه یا برنامه ریزی نشده استفاده کرد:
- هر یک از کارکنان بر اهداف عملکرد خود و واحدش واقف باشد.
- هر یک از کارکنان تصویر روشنی از نیازهای واقعی خود برای انجام وظیفه در نظر داشته باشد.
- دیگر اینکه هر یک از کارکنان بتواند خود و عملکرد خود را با سازمان و اهداف سازمانی وفق دهد و سازمان به اندازه ای برای کارکنان اهمیت بیابدکه آنان با اشتیاق به تحقق اهداف سازمانی علاقه نشان دهند.
- گروههای کاری سازمان خود را به سازمان وابسته بدانند به گونه ای که به کار در آن افتخار کنند و پیوند افراد با سازمان تقویت شود.
در بیمارستانها خیریه ها و سازمانهایی که با اهداف خیر خواهانه تاسیس می شوند و هم چنین نهادهای مردمی و موسسه های هنری پیوند مستحکمی بین افراد و سازمان به وجود می آید. در زمان بروز بحرانهای طبیعی و اجتماعی نظیر زلزله و انقلاب و جنگ نیز میان سازمانهای دولتی و بازرگانی و کارکنان آنها نوعی حس همکاری به وجود می آید و تقویت می شود.
این حس همکاری و تقویت پیوند کارکنان با سازمان معمولا از تمایل افراد به اجتماعی شدن و دقت سازمان در گزینش نیروی انسانی حاصل می شود. این احساس در میان کارکنانی که قبل از اشتغال به کار یک فراگرد طولانی کار آموزی را طی می کنند نظیر تکاوران، اعضای یک حزب و پرستاران مشاهده می شود.
در صورتی که سازمان گسترده ترشود یا احساس علاقه و تمایل به همکاری میان سازمان و کارکنانش تضعیف گردد باید در کنار هماهنگی غیر رسمی و داوطلبانه از فراگردهای هماهنگی رسمی و برنامه ریزی شده نیز استفاده شود ولی باید توجه داشت که بدون استفاده از هماهنگیهای غیر رسمی و داوطلبانه هیچ سازمانی نمی تواند به صورت کارآ و اثر بخش به کار خود ادامه دهد.

0

عصر جدید با سازمانهای پیچیده، پویا و متحول همراه خواهد بود. در این سازمانها، مرزهای سنتی موجود از بین خواهد رفت، فرهنگ های مختلف در هم خواهند آمیخت و در زیر پای فرهنگهای غنی‌تر ناپدید خواهند شد. بسیاری از مشاغل دوباره طراحی خواهند شد و ورود فناوری اطلاعات تغییراتی در ساختار سازمانها به وجود خواهد آورد.

در این مقاله همانطور که در عنوان آن نیز مشخص است، سعی خواهد شد تا نقش مدیریت در سازمانهای مجازی مشخص شود.
همچنین این مقاله به مواردی همچون تعاریف و ویژگیهای مهم سازمانهای مجازی، اداره مجازی و انواع آن، همکاری مجازی، رهبری و نقشهای آن در سازمانهای مجازی اشاره شده است.
مقدمه
همچنانکه آلوین تافلر (1990) در دوره چهارم از موج سوم تمدن بشری اشاره کرده، در دهه گذشته تغییرات بسیار شگرفی در ساختار سازمانها پدیدار شده است. در این میان ساختارهایی در حال تشکیل است که پیش از این وجود نداشت. بسیاری از این تحولات و در حقیقت زیربنای اصلی تمامی این تغییرات، گرایش به ایجاد سیستم های یکپارچه رایانه ای است که با معرفی سخت افزارها و نرم افزارها و وسایل ارتباطی پیچیده در سطح دنیا توام است.

0

ماری پارکر فالت (Mary Parker Follett)

تفکر خانم ماری پارکر فالت مبتنی بر سه اصل هدف گذاری جهانی، اصول جهانی و قانون موقعیت یا وضعیت است. قانون هدف گذاری جهانی بیانگر روح تلاش جمعی برای افزایش انرژی سازمانی است. اصل جهانی همان تأکید بر ارتباطات دو سویه و دو جانبه بین فرستنده پیام و گیرنده پیام است . قانون موقعیت تأکید بر آن دارد که همیشه یک راه برای انجام کارها وجود ندارد. بلکه راهمای زیادی وجود دارد که بستگی به موقعیت و وضعیت سازمان دارد.

0

فرانک (Farnk 1868 - 1924) لیلیان (Lillian 1878 - 1972)

فرانک و لیلیان گیلبرت بیشتر تأکید بر شناخت حرکات مورد نیاز برای انجام هر کار داشته اند.آنها معتقد بود ند با کاهش حرکات اضافی می توانند زمان انجام کار را کاهش داده میزان تولید را افزایش دهند. این دو به عنوان پدر حرکت سنجی و زمان سنجی موسوم اند و با فیلم برداری از کارکنان در حین انجام کار به دنبال کاهش حرکات کاری بوده اند. این امر منجر به آن شد که مدیران حرکات کاری را به اجزاء ریز تفکیک کرده، بتوانند حرکات مورد نیاز برای انجام هر کار را بخوبی تعریف کنند. لیلیان گیلبرت یک روانشناس سازمانی بود و کتاب معروفی به نام " روانشناسی کار" را به رشته تحریر در آورد. فرانک و لیلیان گیلبرت در سال 1911 به اتفاق یکدیگر کتاب مشهور " حرکت سنجی " را نوشتند. یکی از کارهای معروف فرانک گیلبرت در خصوص نحوه چیدمان آجر توسط بنّاها و طراحی تخته های استقرار بناها کنار دیوار و افزایش تا 100% ستاده کاری بوده است. یکی از مشهور ترین جملات گیلبرت آن بوده است که همواره برای هر کاری یک بهترین راه وجود دارد. از کارهای مهم دیگر گیلبرت انجام مطالعات ویژه در خصوص " حرکت سنجی" بوده است.

0

تئوری پنج نظم پیترسنج (Five Disciplines – Peter Singe)

از منظر پیتر سنج (1990) تغییر همان تیم سازی و گروه است و یادگیری نیز همان تغییر است.

پنج نظم اساسی در دیدگاه پیترسنج عبارتند از:

1- تفکرسیستم ها معتقد به یک نظم جامع و کاملی است که می تواند موجب تعامل بین متغیرها و افزایش عماکرد سازمانی گردد.

2- مهارت کارکنان، کارکنان می بایست به کار و سازمان به مثابه یک بازی و هنر نگاه کند و نگاهشان به سازمان یک نگاه هنری باشد.

٣- مدلهای ذهنی، مدلهای ذهنی همان مدلهائی است که بر ادراک و زندگی مان تأثیر می گذارد.

4- چشم اندازهای بلند مدت ساختارمند، وقتی چشم اندازهائی جدید و نو وجود داشته باشد مردم غالبا یاد می گیرند و دلیل یادگیرشان نه به سبب آن چیزی کهبه آنها گفته می شود بلکه به عنوان خواست و انتظار درونی شان است.

5- یادگیری تیمی، اعضای تیم بع دنبال گفتمان واقعی با سایرین براساس پیش فرض های قبلی خویش اند تمام این پنج اصل براساس یادگیری استوار است و سازمانهای یادگیرنده در اثر یادگیری مستمر خلق و استمرار می یابند، یادگیری به ما توانائی خلق پدیده ها را می دهد.

0

تئوری اقتضائی فیدلر (Contingency theory - Fiedler)

تئوری اقتضائی فیدلر هوادارای معروفی جون پاول هرسی و بلانچارد، وروم ویلتون نیز داشته است. (Fiedler, Heresy and Blanchard , Vroom and yelton)

تئوری اقتضائی همان تئوری تأثیر متغیر ه بر سازمان است. این تئوری به این می پردازد که همواره برای انجام کارها تنها یک راه به عنوان روش برتر وجود ندارد بلکه راه وروش اداره سازمان بستگی به نوع و شیوه رهبری دارد که این نوع و شیوه رهبری خود وابسته به یک سرس متغیرهای محدودکننده دورنی و بیرونی است.

متغیرهای محدود کننده ممکن است شامل اندازه سازمان، چگونگی انطباق با محیط اطراف، تفاوت منابع، و میزان اتکاء سازمان به تکنولوژی می باشد.

چهار تفکر مهم در تئوری اقتضائی عبارتند از:

1- در مدیریت یک شیوه جهانی و بهترین شیوه وجود ندارد.

2- طراحی یک سازمان و زیر مجموعه های آن می بایست متناسب با محیط باشد.

٣- سازمان های قوی سازمانهائی هستند که نه تنها بین خودشان با محیط تناسب ایجاد می کنند بلکه بین اجزاء درونی شان و زیر مجموعه شان نیز به دنبال تناسب اند.

4- نیازهای سازمانی زمانی بخوبی ارضاء می گردد که شیوه رهبری مبتنی بر وظائف و خواست پیروان باشد.

تئوری اقتضائی رهبری: (Contingency theory of leader ship)

این تئوری معتقد است که موفقیت رهبر می تواند تحت تأثیر شرائط مختلفی چون پیروان، وظیفه، گروه، و نحوه حل مشکلات توسط رهبر باشد. تئوری اقتضائی رهبری خود تحت تأثیر دو دسته تئوری به شرح زیر است:

1- تئوری اقتضائی فیدلر (Fielders Contingency theory)

تئوری اقتضائی فیدلر از اولین تئوری ها و معروف ترین آن در زمینه رهبری است. تئوری رهبری منبعث از صفات و رفتار روانی و روحی رهبر با توجه به سه متغیر محتوائی به شرح زیر است:

جو گروهی

ساختار وظیفه

وضعیت قدرت رهبر

این تئوری با این سه ویژگی به سبک رهبری و ارتباط آن با شرائط محیطی بستگی دارد.

0

مکتب روابط انسانی (Human Relation School)

از سالهای دهه 1920 بحث جنبه های انسانی و رفتاری وروابط انسانی در سازمانها شروع شد. نهضت روابط انسانی با مطالعات هاتورن (1924 - 1933) در کارخانجات وسترن الکتریک در ایالت ایلینویس (Illinois) آغاز گردید.

مطالعات هاتورن

مطالعات انسانی که تحت عنوان مطالعات هاتورن در کارخانجات وسترن الکتریک انجام شد.این مطالعات منجر به شناسائی تأثیری موسوم به " اثر هاتورن" گردید و این به معنای آن است که زمانیکه افراد بدانند تحت کنترل هستند عملکردشان نیز تغییر می کند. مطالعات هاتورن از این جهت حائز اهمیت است که بیانگر تأثیر عوامل انسانی و اهمیت این عوامل در افزایش بهره وری کارکنان است. مطالعات هاتورن شامل چهار مرحله به شرح زیر است:

1- تجارب مربوط به روشنائی

2- تجارب مربوط به گروه مصاحبه

٣- تجارب مربوط به اتاق مونتاژ

4- تجارب مربوط به گروه در اتاق سیم کشی شده

تمام این مطالعات به دنبال تأثیر عوامل و شرائط کاری بر بهره وری است

0 از حدود نیم قرن پیش، یعنی اوایل قرن 20، رشد آمار ارتکاب جرم و جنایت توسط نوجوانان و جوانان در کشورهای بزرگ صنعتی توجه کارشناسان امور اجتماعی را به معضل جهانی بزهکاری نوجوانان و جوانان معطوف کرد.از آن زمان در اغلب کشورهای جهان، بسیاری از محققان، روانپزشکان، جامعه شناسان، جرم شناسان و متخصصان تعلیم وتربیت به منظور یافتن راه حلی برای جلوگیری یا حداقل کاهش بروز جرایم در میان قشرهای اجتماعی، تلاش می نمایند. جرم شناسان می گویند: هر عاملی که مانع رشد سالم نوجوان از نظر جسمانی و عاطفی شود، ممکن است سبب ایجاد یک طرح و الگوی اختلالهای عاطفی نیز بشود که همان ریشه رفتارهای ضد اجتماعی یا مجرمانه است. «بزهکاری نوجوانان» دربرگیرنده هر عمل مجرمانه ای است که از طرف یک نوجوان علیه اشخاص واموال انجام می شود.
بعضی از صاحبنظران عقیده دارند، چون کودکان و نوجوانان که حس تقلید بسیار قوی دارند، با مشاهده فیلمهای مختلف سینمایی و تلویزیونی که اغلب با چاشنی جنایت و خشونت همراه است، به تقلید از قهرمانان این گونه فیلمها، رفتارها و اعمال ضد اجتماعی و یا جامعه ستیزانه مرتکب می شوند، گسترش روزافزون اعمال ضد اجتماعی و ناهنجاریهای رفتاری ناشی از توسعه و پیشرفت وسایل ارتباط جمعی، بخصوص سینما و تلویزیون و اخیراً نیز ماهواره است.سرانجام جمعی دیگر از اندیشمندان معاصر، افزایش بزهکاری را در جوامع کنونی ناشی از اعتقادات ضعیف مذهبی دانسته و چنین استدلال می کنند که بر اثر فرو ریختن اعتقادات و ضعف اخلاقیات در میان بخشهایی از مردم بویژه در جوامع شهرنشین، «وجدان» که پلیس باطنی هر یک از افراد بشری است دچار ضعف گشته و نمی تواند وظیفه اساسی خود را که پاسداری از نیکی ها و پیشگیری از بدیهاست به نحو کامل و شایسته ای به انجام برساند. این اهمال و قصور وجدان، نتیجه اش ارتکاب اعمال ممنوع مذهبی و قانونی توسط این گروه است.

0

چکیده:

پژوهش حاضر به بررسی مقایسه ای سلامت روانی در بین زندانیان ورزشکار و زندانیان غیر ورزشکار پرداخته است. بدین منظور تعداد 116 نفر مرد (96 نفر ورزشکار و 100 نفر نفر غیرورزشکار) در این پژوهش شرکت کردند. ابزارهای جمع آوری اطلاعات شامل پرسشنامه محقق ساخته و پرسشنامه سلامت روانی (28 سؤال) بوده است که دارای 4 زیرمقیاس اضطراب، علایم جسمانی، اختلال در عملکرد اجتماعی و افسردگی است. تجزیه و تحلیل آماری داده های بدست آمده نشان داد که از نظر میزان سلامت روانی بین دو گروه زندانیان ورزشکار و زندانیان غیر ورزشکار تفاوت معنا دار وجود دارد و در زیر مقیاسهای اضطراب و افسردگی چشمگیر تر می باشد، به این معنی که زندانیان ورزشکار از میزان اضطراب و افسردگی پایین تری برخوردار هستند (01/0>p و 001/0>P).

کلید واژه: سلامت روانی، اضطراب، افسردگی

0

حرکت، زمان و خستگی سنجی از دستاوردهای گیلبرت­هاست که بر تولید و محیط کار اثری انکار ناپذیر داشته است. با این حال نام او به دلیل ارایه دانش حرکت­سنجی در یادها مانده است.

سامانه­ های مدیریت: امروزه از واژه سامانه با معنای متفاوتی یاد می­شود، اما در زمان و آثار گیلبرت از آن واژه فقط یک مفهوم مورد نظر بود: روشی منظم و مقرر با همه جزییات برای انجام کارها.

اگر بخواهیم تکیه کلامی برای گیلبرت بیابیم، بی­تردید آن عبارت«یک بهترین راه»است. گیلبرت از پیروان پر و پا قرص دیدگاه های تیلور در مورد مسئولیت­های مدیریت است که عملی ساختن آنها را وجهه همت خویش قرار داد.

حرکت­سنجی: گیلبرت در مورد اهمیت موضوع حرکت سنجی تردیدی به خود راه نداد. «هیچ اسرافی در جهان از هر نوع که باشد، با ضایعات ناشی از راهنمایی­های غلط، بیهوده، و حرکات غیر لازم برابری نمی­کند». مجموع حرکات جدید باید از ابتدا به کارآموزان آموخته می­شد. از اول به آنان نباید اجازه داده می­شد روشهای غلط یا ناکارآمد را از کسانی فرا گیرند که به استفاده از آنها عادت کرده بودند. در عین حال معلوم شد که آموختن شیوه­های جدید انجام کار با آدم­های قدیمی سخت دشوار است. بعلاوه او می­گوید که تازه به مراحل اولیه حرکت سنجی، کشف وظیفه­بندی بهترین حرکت دست یافته است.