مفاهیم و راهبردهای توانمند سازی کارکنان

مقدمه

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقشسازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی اودیده شود. این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود کهبرای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد‌. گرو(1971) به تعاریفرایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی‌، تفویضاختیار کردن، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال 1990 گاندز توانمندسازی را باواگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن (‌1990) به سهل وممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی ازتوانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند درماندگی، بی قدرتی و بیگانگی بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه بهافراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است.

ادبیات توانمندسازی تاکنوندگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی (2001) توانمند سازی رازمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها، تفکر انتقادی، فعالیت درگروههای کوچک می‌داند واشاره می کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم‌، تقسیم وپالایش تجربیات، تفکر‌، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند.

فرایندتوانمندسازی

از نظر فوکس1998توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعهمی‌یابد که در آن آرمانها، اهداف، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات و تلاشهایآنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود. در چنین فرهنگی منابع و رقابت برایکسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت می‌شود. بلانچاردفرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است:

1-تسهیم اطلاعات: که بهکارکنان اجازه می دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قراردهند. تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغازمی شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود

2-خودمختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان:حد و مرزهای سازمان از طریقمقصد (چرا کار می کنید)، ارزشها (چه چیز راهنمای عمل شماست)، تصورات (تصورشما از آینده چیست)، اهداف (چه چیز‌، چه وقت، کجا، چطور و چرا انجاممی‌دهید‌)‌،نقشها (شما که هستید) و سیستم و ساختار سازمانی (کاری که شما انجاممی‌‌دهید چطور مورد حمایت قرار می گیرد‌) مشخص می‌شود.

3-جایگزین کردن تیم هایخود گردان به جای سلسه مراتبها: هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهای ویژه برایفرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می کنند. مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی‌، تغییر نگرش، تعهد کاری،برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران‌، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم‌گیری،بهبود و پیشرفت عملیات‌، کاهش هزینه‌ها و بهره وری سازمان خلاصه می‌شود.

چکیده

مدیران مدارس برای توفیق در انجام وظایف خود باید نقشهای متعددی را بپذیرند و برای ایفای آنها به مهارتهای خاصی نیازدارند. کمیت و کیفیت این مهارت ها پیامد های متعددی دارد که از جمله می توان به رضایت شغلی معلمان اشاره کرد. این پژوهش در پی آن بوده است که انواع مهارتهای مدیران مدارس در چهار حیطه فنی، انسانی، ادراکی و ارتباطی و تاثیر آن بر مهارت شغلی معلمان در شهرستان اهر (در سال تحصیلی 90-89) را بررسی نماید.

پژوهش حاضر با توجه به اینکه به توصیف شرایط و پدیده های موجود(میزان مهارتهای مدیران و میزان رضایت شغلی معلمان) می پردازد از نوع تحقیق توصیفی است. از نظرمیزان کنترل پژوهشگر بر متغییرهای پژوهش، از نوع پژوهش های غیرآزمایشی و پس رویدادی است. از آنجا که بررسی رابطه میان دو متغیرمهارت های مدیریتی مدیران آموزشی ورضایت شغلی معلمان مد نظراست، از نوع همبستگی است.

جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه معلمان و مدیران مرد و زن شاغل در مدارس اعم از ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان اهر در سال تحصیلی 90 89 است که بالغ بر 275 نفر مدیر و 1220 نفر معلم می باشد، نمونه آماری برای معلمان، 350 نفر و برای مدیران، 120 نفر و و در مجموع حجم نمونه آماری 470 نفر می باشد. در این تحقیق شیوه نمونه گیری، نمونه گیری احتمالی طبقه ای بوده است.

برای سنجش مهارهای فنی از پرسشنامه محقق ساخته و برای اندازه گیری مهارت انسانی از پرسشنامه تعدیل شده فیدلر و چمرز (1984) و برای سنجش مهارت نظری از مقیاس «ذهنیت فلسفی مدیران» دکتر زکی و برای سنجش مهارت ارتباطی از پرسشنامه تعدیل شده«بارتون جی ای» و برای سنجش رضایت شغلی معلمان از پرسشنامه (JDI) اسمیت کندال و هلوین استفاده شده است.

یافته های تحقیق حاکی از آن است که در یک طیف هفت درجه ای مهارتهای مدیریتی مدیران مدارس شهرستان اهر در سطح پایین تر از «عالی» و بالاتر از سطح «خیلی خوب» قرار می گیرد. همبستگی بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی معلمان، معنی دار و مستقیم بوده است: یعنی با افزایش مهارتهای ارتباطی مدیران، رضایت شغلی معلمان نیز افزایش می یابد و بر عکس..بین مهارتهای انسانی مدیران و رضایت شغلی معلمان رابطه معنی داری وجود داشته است. (هرچه مهارتهای انسانی مدیر قوی تر باشد رضایت شغلی معلمان افزایش می یابد).بین دو متغیر مهارت انسانی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان رابطه مستقیم و متوسط وجود دارد.به عبارت دیگر با افزایش و کاهش مهارت انسانی مدیران، رضایت شغلی معلمان نیز افزایش و کاهش می یابد و این رابطه خطی با آزمون همبستگی مورد تایید قرار گرفت. بین دو متغیر مهارت فنی مدیران و رضایت شغلی معلمان، رابطه مستقیم و مثبت و نسبتاً قوی وجود دارد. بین مهارتهای ادراکی مدیران و رضایت شغلی معلمان رابطه معنی داری مشاهده نگردید، هرچند بین آنها رابطه منفی و معکوس بوده است لیکن این رابطه معنی دار نبوده است. در مجموع می توان گفت که متغیر مهارت های مدیریتی مدیران آموزشی، ارزش تبیینی و پیش بینی برای متغیر رضایت شغلی معلمان داشته است. چون در مدل رگرسیون چند متغیری گام به گام، رابطه خطی متغیر مهارتهای مدیریتی از کل واریانس متغییر رضایت شغلی معلمان توانسته است 33/0 آنرا تعیین نماید. مهارتهای انسانی، فنی و ارتباطی دارای ضرایب بتای استاندارد معنی دار در پیش بینی متغیر رضایت شغلی بوده است.

کلید واژگان:

رضایت شغلی، مهارت فنی، مهارت انسانی، مهارت ادراکی، مهارت ارتباطی

چکیده

عدم توجه به اصول ارگونومی و رعایت نکردن آنها در محیط کار، هزینه های بسیار زیادی را هم برای کارفرما و هم برای کارکنان بدنبال خواهد داشت. و موجب کاهش کارآیی و افزایش استرس کارکنان نیز می گردد. در صورتیکه فناوری ارگونومی بدرستی بکار گرفته شود می تواند موجب حذف یا کاهش صدمات و مشکلات بهداشت و ایمنی شغلی در محیط کار و افزایش کارآیی گردد.با وجود این در طراحی کار توجه کافی بدانها صورت نمی گیرد. هدف اصلی این مطالعه بررسی نقش ارگونومی و ارتباط آن با استرس شغلی کارکنان می باشد. نتایج حاصل از این مطالعه بیان داشت که بین ارگونومی محیط کار و استرس شغلی رابطه معنی داری وجود دارد(05/0p≤). بین فیزیولوژی کار و روانشناسی مهندسی با استرس شغلی رابطه معنی دارد(05/0p≤) ولی بین بیومکانیک و آنتروپومتری با استرس شغلی رابطه معنی داری یافت نشد(05/0p≥). در این مقاله ابتدا خلاصه ای از ادبیات تحقیق شامل: تعاریف، شاخه ها، اهداف ارگونومی، استرس، عوامل استرس زا، و پیامدهای استرس بیان می شود. در ادامه فرضیه ها، روش انجام تحقیق، نحوه تجزیه و تحلیل، آزمونهای مورد استفاده، جمع بندی و ملاحظات تحقیق ارائه شده است

کلیدواژه:ارگونومی؛ آنتروپومتری؛ بیومکانیک شغلی؛ فیزیولوژی کار؛ روانشناسی مهندسی؛ استرس

در مدرسه به عنوان یک خرده نظام اجتماعی و برای مدیریت کلاس، ابتدا یک ارتباط مؤثر و مناسب باید بین معلم و دانش‎آموز برقرار باشد و برای بر قراری این ارتباط، مهارت‎هایی برای معلم مورد نیاز است. یک معلم توانا با بهره‎گیری از شیوه‎های متفاوت می‎تواند پل ارتباطی بین خود و دانش‎آموز را ساخته و استحکام بخشد.

بیان مسئله:

معلمانی که از مهارتهای ارتباطی ضعیفی برخوردارند کمتر از سوی اطرافیان خود پذیرفته می شوند و با مشکلات کوتاه مدت و بلند مدت زیادی روبرو می شوند (نوری قاسم آبادی، 1377: 2). این مشکلات کدامند و چگونه می توان با آنها مقابله کرد؟ معلمان چگونه با دانش آموزان و سایر همکاران ارتباط برقرار کنند؟ و مجهز به چه مهارتهای ارتباطی باشند؟ منظور از مهارتهای ارتباطی معلمان چیست؟ آیا حدود اختیارات معلم در کلاس و مهارتهای ارتباطی وی با دانش آموزان تعریف شده است؟ تا چه اندازه معلمان با وظایف خود در حوزه مهارتهای ارتباطی آشنا هستند؟ چه عواملی در افزایش مهارتهای ارتباطی معلمان موثر است؟ چگونه می توان آن را بهبود بخشید؟ اینها پرسشهای اساسی در مطالعه مهارتهای ارتباطی معلمان می باشد و این پژوهش در پی آن است که به آنها پاسخ گوید.

برخی بررسی ها و تحقیقاتی که مدارس به عمل آمده نشان می دهد که بسیاری از دانش آموزان از روابط اقتدارگرایانه در مدرسه، مقررات سخت و انعطاف ناپذیر، عدم درک دانش آموزان توسط معلمان،کمبود مشارکت در برنامه های آموزشی و پرورشی، و به طور کلی جو اجتماعی-روانی نامطلوب کلاس شکایت دارند. دانش آموزان هرگز متقاضی امکانات آموزشی پر هزینه و غیر عملی نیستند، بلکه آنان طالب محیطی امن و آرامش بخش در مدرسه و کلاس درس بوده و مایلند مورد احترام معلمان و مربیان مدرسه قرارگیرند.

در برقراری ارتباط با دانش آموزان در کلاس، معلم با موانع و عوامل زیادی روبروست. آگاهی و تسلط معلم بر این موارد و مهارت های ارتباطی در جهت تحقق اهداف آموزشی امری اجتناب نا پذیر است. معلمی هنری است ظریف و حساس که با کمترین لغزش و خطا خسارت جبران ناپذیری بر شخصیت فراگیر وارد شده و قطعاً هرگونه رفتار صحیح و سنجیده موجب آینده ای درخشان برای او می شود. طبق دیدگاه گلاسر، بدون شکوفایی محبت و ارزش وجود، تشکیل یک هویت موفق نا ممکن است (بهرنگی، 1374: 292).

در سالهای اخیر تحقیقاتی انجام شده است که تأثیر برخی مهارتهای حرفه ای و نیز ارتباطی معلم بر آموزش و شخصیت دانش آموزان را نشان داده است. لیکن تحقیقات متنوع و وسیعی درباره میزان آشنایی معلمان با مهارتهای ارتباطی انجام نیافته است. علی رغم اینکه ما در دنیایی اجتماعی زندگی می کنیم، اکثراً آگاهی اندکی از چگونگی تجزیه و تحلیل تجارب اجتماعی و بهبود بخشیدن به مهارت برقراری روابط اجتماعی مان داریم. به علاوه، در آموزش رسمی نیز، تلاش چندانی در این زمینه صورت نگرفته است. کمال مطلوب این است که مدرسه باید محیطی از تعاملات اجتماعی باشد که در آن، هم کارکنان و هم دانش آموزان از آنچه در تعاملات اجتماعی شان روی می دهد، بسیار مطلع باشند و از نقشی که این تعاملات در فرمول بندی نظریات آنها نسبت به خود و دیگران دارد، آگاه شوند (فونتانا، 1995).

مقدمه

مدیران آموزشی به عنوان حلقه ارتباط دهنده تعامل فراگیران و معلمان نقش کلیدی دارند. آنها با بکار گیری الگو ها و روشها و مهارتهای مدیریتی و اتکا به دانش نوین بیش از پیش در ارتقا کارائی و اثر بخشی و نیل به اهداف تعریف شده می کوشند. اما آنچه در این میان مهم و منظور نظر در این پژوهش است طیف مهارتهای مدیریتی و ارتباط آن با رضایت شغلی معلمان است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بُعد اقتصادی معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بُعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگیِ و اداری آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد. یکی از جنبه های شغل، خشنودی و رضایت است. ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که معلمان در لحظه معیّنی از زمان، از شغلشان احساس رضایت کنند و به خود بگویند که از شغلشان تا چه حد راضی هستند وازآن لذت می برند. ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب معلمان در امور مدرسه،مشارکت معلمان در تصمیم گیری ها، محتوای کار و تحقّق ظرفیت های کاری معلمان، تغییرات در سازمان کار، پاداش و مزایای کافی و عادلانه، از مسائل و متغیر هایی است که رضایت شغلی معلمان را تحت تاثیر قرار می دهد. بخشی از نوسانات میزان رضایت شغلی در محیط مدرسه مربوط به مهارتهای مدیران ازقبیل توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی، برنامه‌ریزی و نظارت، ایجاد محیط تفاهم و همکاری، آگاهی از فن تشویق و به کار گرفتن شیوه‌های رهبری موثر می باشد که جهت افزایش بهره وری معلمان در مدرسه، مدیران آموزشی بایستی به آن توجه داشته باشند.

بیان مسئله:

با توجه به تغییرات پرشتاب محیط بیرونی و درونی مدرسه، چگونه مدیر مدرسه می تواند در مقام رهبر آموزشی، ایفای نقش کند و باید چه توانمندی هایی داشته باشد؟ مدیران آموزشی تا چه میزان از مهارتهای فنی، انسانی، ارتباطی و ادراکی برخوردار بوده و در کدام زمینه ها دچار ضعف و نیاز هستند؟ آیا ضعفهای مدیریتی آنها تاثیری در کاهش رضایت شغلی معلمان به جا می گذارد؟ چگونه می توان بر این ضعف ها غالب آمد و رضایت شغلی معلمان را تا آنجا که به مدیریت آموزشی مربوط است افزایش داد؟ آیا بین مدیران و معلمان مدارس اختلاف و کشمش وجود دارد؟ چرا برخی از مدیران با کفایت یا کارآمد تشخیص داده می شوند و بهتر می توانند بر مشکلات غالب آیند؟ چرا بعضی از معلمان با کفایت از مدیر مدرسه اش گله مند هستند؟ چرا در بعضی از مدارس، معلمان از کار خود احساس رضایت کافی ندارند؟

امروزه برخی از معلمان میل و رغبت چندانی برای حضور در محیط مدرسه نشان نمی دهند و حضور خود را در دفتر و اتاق مدیر و گاهی کلاس درس از روی ناچاری و اجبار تعبیر می کنند. تمایل دارند زودتر از محیط مدرسه خارج شوند و دیرتر به آنجا بروند.

اینها مسائلی هستند که به نوعی در کلیه مدارس کشور از جمله مدارس شهرستان اهر قابل طرح هستند. البته این به معنای آن نیست که مدیران آموزشی در شهرستان اهر از ضعفهای مدیریتی شدیدی رنج می برند که موجب افزایش نارضایتی در بین معلمان می شوند، بلکه مسئله فرا منطقه ای، حتی ملی و بین المللی است. به جهت تحدید موضوع مورد مطالعه ناچاربوده ایم، نمونه و موردی را در یک منطقه مانند شهرستان اهر بررسی نماییم.

مدت زیادی است که نظریه پردازان مدیریت و صاحب نظران تعلیم و تربیت به دنبال یافتن پاسخ به این پرسشها هستند که چرا بعضی از مدیران آموزشی در ایجاد رضایت شغلی همکاران خود موفق عمل می کنند و برخی شکست می خورند؟ نتیجه تحقیقات آنها فقط پاسخ های ناقص و یک بعدی را در بر داشته و علل و عوامل این وضعیت را به عوامل روان شناختی صرف و پیشینه شخص و پایگاه خانوادگی و... نسبت می دهند در حالیکه برخی محققان بر این باورند که یک راهبرد موفق سازمانی در این زمینه و عملکرد عالی و پایدار باید معطوف به کلیت وجود انسان باشد. طبق این نظریه جهت برخوردداری از عملکرد عالی مدیریت در ارتقای سلامت روانی و رضایت شغلی همکاران آموزشی بایستی ابعاد اساسی وجود انسان اعم از نیازهای جسمی و ذهنی و روانی آنان را در مدلی تلفیق کرد و آنرا مورد بررسی قرار داد. ایجاد ساختار مناسب از یک طرف و طراحی استراتژیهای انسانگرایانه از طرف دیگر، به همراه سبک رهبری، سه عاملی هستند که مدیران از طریق آنها به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای کارمندانشان باشند و زمینه لازم را در جهت رضایت شغلی آنها فراهم کنند(جونز، 1999 و تری، 1989، بیکر، 1997).

به نام خدا

مقدمه

معلمان باید از روی دلسوزی، از روی صمیمیت، با احساس اینکه کشور و ملت و این انقلاب، به هریک ساعت درس آن‌ها نیاز دارد، خوب کار کنند و با این روحیه و با این وجدان درس بدهند.(مقام معظم رهبری، بیانات در دیدار جمعی از کارگران و معلمان، 2/11/1370)

احساس مسئولیت بخشی از نگرشی فرد است که بر مبنای گونه های مختلف جامعه پذیری در افراد و بویژه کارمندان در سطوح متفاوتی قابل مشاهده است. هنگامیکه معلمان به سازمان خود متعهد می شوند مایلند تلاش بیشتری به سازمان خود اختصاص دهند.. معلمانی که در سطوح بالای تعهد قرار دارند، انگیزه بیشتری برای حضور مشتاقانه و فعالیتهای جدی در مدارس دارند. آنها می توانند تحقق اهداف سازمانی مدرسه را تسهیل کرده و در جهت دستیابی به اهداف مدون بکوشند.

بیان مسئله

هر جامعه ای به منظور پرورش جوانان اش در چارچوپ نظام تعلیم و تربیتی خود و همچنین آمادگی آنان به عنوان نیروی کارآینده به معلمان متعهد نیازمند می باشد که در شرایط فعلی نیاز ما به چنین افرادی بیشتراحساس می شود. زیرا براساس نتایج حاصله از مطالعات انجام گرفته، نیروی انسانی متعهد از مهم ترین منابع انسانی محسوب می شود و سازمان هایی که دارای پرسنلی با سطوح بالای تعهد سازمانی می باشند از میزان عملکرد بهتر و تحقق گستره از اهداف برخوردار می باشند.

از سوی دیگر، تفاوت های معلمان درعملکردشان اغلب، مسئولین را متحیر می سازد، زیر ا برخی از آنان کارشان را درسطح عالی و با وظیفه شناسی و مسئولیت انجام می دهند و نسبت به شغل و سازمان متعهد می باشند، در مقابل گروه دیگر دارای بازده چندانی در کار خود نمی باشند و کار را فقط در حد رفع تکلیف انجام می دهند و هیچگونه علاقه وتعهدی نسبت به سازمان ازخود بروز نمی دهند. به عنوان نمونه در شرایط کنونی، وضعیت اعتقادی پاره ای از نوجوانان و جوانان کشور حکایت ازناکارآمدی تربیت دینی می کند، و احساس عمومی جامعه و مسئولان نظام آموزشی بر این است که پس ازگذشت بیش از سی سال از انقلاب اسلامی، نظام آموزش و پرورش کشور در رسالت دینی خود تا اندازه ای ناموفق بوده است (تجاسب، 1380: 38)

نتایج برخی پژوهش ها که در جامعه دانش آموزان انجام گرفته، نشان داده است که شناخت جوانان از دین بسیار سطحی و ابتدایی است و پژوهش ها در شناسایی علل ناموفق بودن نظام آموزش و پرورش در تربیت دینی؛ روش های سطحی و غیرکارآمد را مطرح کرده اند که نه تنها نتیجه مطلوب نداشته است و دانش آموزان ما دینی نشده اند، بلکه گاهی فاصله ها بیشتر شده و نتیجه معکوس به بار آورده است.(حسینی، 1380: 52).

آموزش و پرورش ما در بسیاری از موارد، کسانی را در سمت معلم، به کار گماشته که به علت ناپختگی و رفتار نامناسب و نیز، عدم بینش و شناخت کافی از دین، موجبات یأس، افسردگی و نفرت دانش آموزان را نسبت به مسائل دینی فراهم آورده است(محمدی،1382،:322-323).

شاید یکی از اشکالات موجود، همین فاصله فزاینده بین اهدف آرمانی و واقعیت‌های جاری باشد؛ چون با نگاه اجما‌لی به قانون، اهداف و وظایف آموزش‌و‌پرورش(مصوب مجلس شورای اسلامی در 1366) و کلیات تغییر نظام آموزش‌و‌پرورش (مصوب شورای عالی انقلاب فرهنگی در 1366) درمی‌یابیم؛ به آنچه از‌نظر جنبه‌های ارزشی، اخلاقی، فرهنگی، اعتقادی و سیاسی، خواهان انتقال و ترویج آن به نسل آینده هستیم، به‌نحو شایسته توجه شده است؛ پس علت پیدایش گسستِ فزاینده میان اهداف و برنامه‌ها ازیک‌سو و انتظارات تربیتی از‌سوی‌دیگر چیست؟ چرا بین آنچه در میدان نظر و «قصد» بیان شده و آنچه در میدان «عمل» و «اجرا» صورت می‌گیرد با آنچه در بازده نهایی«کسب» می‌شود ارتباط معناداری وجود ندارد؟ چرا بین آنچه در برنامه‌های آموزش‌و‌پرورش و کتاب‌های درسی «قصد» کرده‌ایم و آنچه دانش‌آموزان در رفتار خود کسب کرده‌اند، نه‌تنها فاصله‌ای وسیع، بلکه بعضاً تعارضی عمیق وجود دارد؟ (کریمی،1383: 14‎ 15).

اساساً چرا ما در تعلیم و تربیت اسلامی چندان موفق نبودیم وهمچنان دغدغه و نگرانی تربیت داریم؟ چه شده که مشغله ذهنی گروهی از افراد جامعه ما تربیت اسلامی است؟ این احساس مسئولیت ما برای تربیت نسل کنونی و نسلهای آینده از کدامین ریشه برخاسته است؟ چگونه به این احساس مسئولیت و به این نگرانی و دغدغه رسیده ایم؟

مطالعات نشان می‌دهد که بیشتر افراد معمولاً کارها را به همان درستی‌ای که از دیگران انتظار دارند، انجام نمی‌دهند. افرادی که در فعالیت‌هایشان درستی را رعایت می‌کنند، نسبت‌به مسئولیت‌های اجتماعی‌شان متعهدند و دستاورد این تعهد برای آنها، سوددهی بیشتر است (جان ماکسول، بی‌تا).

تعداد زیادی از زنان ایرانی وقتی مشغول کارهای روزمره شان هستند، همین طور که می شویند و پاک می کنند و می پزند، افسرده تر هم می شوند اما این را خیلی هایشان نمی دانند. بسیاری از زنان نمی دانند که روزمرگی، بار مسئولیت سنگین و فشارهای اجتماعی و اقتصادی آن ها را ناخودآگاه افسرده کرده است. آن چنان که به گفته مسئولان وزارت بهداشت شیوع اختلالات روان پزشکی در زنان کشور 11 درصد بیشتر از مردان است و شیوع افسردگی نیز در میان آنان بیشتر است. درباره دلایل این پدیده کارشناسان و صاحب نظران دیدگاه های متفاوتی دارند که در این گزارش نظرهای چند کارشناس ذکر شده است. اگر یکی از اعضای خانواده یا همسرتان مبتلا به افسردگی است، حتما او را تشویق به خواندن این گزارش کنید.

دکتر علیرضا شریفی یزدی جامعه شناس خانواده در این باره به خراسان می گوید: آن چه مسلم است این که میزان بروز بیماری های روانی به لحاظ آماری و تعدد اختلال در زنان بیشتر از آقایان است. یعنی خانم ها در عین افسردگی به اضطراب، خشم، عصبانیت و بی خوابی هم دچار هستند و از چند اختلال به صورت هم زمان رنج می برند. درباره افسردگی باید ذکر کرد که این اختلال جزو اختلالات طیفی است. یعنی بخش وسیعی از زنان ایرانی دچار افسردگی خفیف و بخشی مبتلا به افسردگی مزمن هستند. همین نکته در واقع تفاوت بین بیماری و اختلال را می رساند. در اختلال زندگی فرد تحت تاثیر قرار می گیرد اما وی می تواند وظایف متعارف و روزمره را انجام دهد. اما زندگی کسی که دچار افسردگی شدید شده است، کاملا مختل می شود. در واقع افسردگی به نحوی بر او چیره می شود که عملا امکان انجام وظایف روزانه اش را ندارد.

نباید فراموش کرد که افسردگی دلایل متعدد دارد و به دلایل مختلفی بیشتر در زنان بروز پیدا می کند. زنان دوره های افسردگی بیولوژیک را می گذرانند زیرا در دوران بارداری یا پس از زایمان به دلیل تغییرات شدید هورمونی، دچار طیف افسردگی از ضعیف تا شدید می شوند. هم چنین برخی خانم ها زمینه ژنتیک ابتلا به افسردگی را دارند. به جز این ها عوامل فرهنگی و اجتماعی نقش چشم گیری در این پدیده دارد و اهمیت این موارد در آن است که قابل تغییر می باشد. اما زمینه ژنتیک و یا تغییرات هورمونی قابل تغییر نیست.

عضو پژوهشگاه تعلیم و تربیت ادامه می دهد: چرایی بالا بودن افسردگی در زنان به این دلیل است که عوامل تاثیرگذار در بروز افسردگی در زنان بیشتر است. از طرف دیگر هنوز در بسیاری از خانواده ها، زن جایگاهی ندارد و حتی نسبت به پسر بزرگ تر، در مدیریت و امور خانواده نقش کم رنگ تری دارد. روزمرگی، بار مسئولیت زیاد، تحمل رفتارهای همسر، فرزندان و اطرافیان، سنگ صبور بودن برای دیگران بدون این که کسی پای حرف های او بنشیند، همگی باعث می شود زمینه های بروز افسردگی در زنان فراهم شود. در طبقه متوسط شهرنشین که اکنون بیشتر دختران و زنان این طبقه تحصیل کرده هستند نیز موانع اجتماعی و فرهنگی موجود در بازار کار، تبعیض های فراوان و برخورد نامناسب با نیروی کار، نبود زمینه لازم برای به کارگیری مهارت های آنان در جامعه، باعث سرخوردگی، ناامیدی، دلسردی و یاس آن ها می شود و در نهایت به افسردگی می انجامد. به گفته امان ا... قرایی مقدم جامعه شناس و استاد دانشگاه در گفت وگو با ایسنا، دسته ای دیگر از زنان این طبقه هم که باید دوشادوش مرد برای تامین مایحتاج زندگی تلاش کنند و فشار اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، روحی و روانی شوهر و فرزندان را در جامعه تحمل کنند، دچار افسردگی خفیف یا شدید می شوند. چون زن حساس تر و عاطفی تر است، بیشتر در معرض افسردگی قرار دارد. دسته ای دیگر از زنان هم که متعلق به طبقه مرفه هستند خواسته ها، نیازها و توقع هایی دارند که گاه برآورده نمی شود و رویاهایی دارند که نرسیدن به آن ها باعث افسردگی در آنان می شود. نمی توان از گروه دختران مجرد که با افزایش سن و کم شدن شانس ازدواج دچار افسردگی هستند نیز گذشت. آسیب شناسی و روان شناسی این طیف بحث بسیار گسترده ای را می طلبد. کارشناسان و پژوهشگران اجتماعی، افزایش افسردگی در میان زنان ایرانی را یکی از دلایل خودکشی آنان اعلام می کنند. به نوشته خبرآنلاین بررسی های استانی نشان می دهد که استان ایلام بالاترین آمار خودکشی و استان سمنان پایین ترین آمار خودکشی موفق را دارد.خبرگزاری ایلنا به نقل از احمد جلیلی رئیس انجمن روان پزشکان ایران آورده است که درصد ابتلای زنان به اختلالات روانی در جامعه ما 2 برابر مردان است و علاوه بر مسائل بیولوژیک و شرایط محیطی نابسامانی های اجتماعی و قانونی در این مسئله بسیار موثر است. هنگامی که به طور مثال تلفات در تصادفات جاده ای سالانه به اندازه جمعیت یک شهر کوچک است، طبیعی است که تعداد بیماران روانی هم بیشتر شود چرا که افراد، وابستگان و خانواده خود را از دست می دهند. بنابراین وضعیت بهداشت روانی با مشکلات اقتصادی و اجتماعی نیز ارتباط تنگاتنگ دارد که ظاهرا به چشم نمی آید.در همین حال افسردگی در میان زنان خانه دار نیز از مباحث قدیمی است که بارها کارشناسان نسبت به آن هشدار داده اند. ازجمله دکتر انور صمدی راد جامعه شناس که عواملی نظیر نبود تامین اجتماعی فراگیر، احساس تنهایی، ترک خانه توسط فرزندان، کار بدون دستمزد، فقر اقتصادی، قدرناشناسی نسبت به تلاش زنان خانه دار، خشونت، نداشتن مشارکت اجتماعی، کمبود مراکز تفریحی، بالا بودن هزینه ها برای تفریح و پر کردن اوقات فراغت را از مهم ترین دلایل افسردگی در میان زنان خانه دار ذکر می کند. به نوشته آفتاب طبق پژوهش ها زنان خانه دار در مقابل خشونت آسیب پذیرتر هستند و این خشونت آن ها را برای ابتلا به افسردگی مستعد می کند.هم چنین به گفته دکتر سیدهادی معتمدنژاد روان پزشک تعداد زیادی از زنان در کشور دارای 2 شغل یا 2 جایگاه اند و علاوه بر این که مادر هستند، شاغل می باشند و این خود سبب ایجاد آسیب های روحی و جسمی می شود و این امر بر فرزندان آن ها نیز تاثیر می گذارد. وی در گفت وگو با ایسنا آورده است که؛ از سویی بسیاری از مشاغل بیمه دارند اما زنان خانه دار بیمه نیستند و از پشتوانه مالی بهره ای ندارند و تا زمان توسعه کشور و حل مشکلات نمی توان به رفع افسردگی در آنان امیدوار بود. اغلب زنان افسرده انرژی کافی برای مطالعه، آموزش، یادگیری و حتی ورزش ندارند که این امر منجر به افت عملکرد آن ها می شود.

افسردگی از مهم ترین پیامدهای بیکاری به خصوص در بین جوانان است؛ خطری است که همواره سلامت جمعیت 2 میلیونی جوانان بیکار کشور را تهدید می‌کند.بیکاری به احتمال زیاد فقر،اعتیاد، افسردگی، بیماری‌های روانی، از هم گسیختگی خانواده و... را هم در پی دارد. پرویز مظاهری، دبیر انجمن روان پزشکان ایران در گفت و گو با فارس می‌گوید: در اختلالات روان پزشکی عوامل زیستی، روانی و اجتماعی مؤثر است که از بین عوامل اجتماعی بیکاری از مهم ترین عواملی است که می‌تواند اختلالات روانی به خصوص افسردگی را در بین افراد بیکار شایع کند. وی می‌افزاید: شغل یک عامل تثبیت روانی افراد است و کسی که شغل داشته باشد، درآمد، موقعیت اجتماعی و مقبولیت جامعه و خانواده را دارد. مظاهری اضافه می‌کند: نداشتن شغل برای جوانان در برخی موارد موجب سرزنش آنها توسط والدین به خصوص پدر می‌شود. این موضوع نیز تنش بین روابط جوانان و پدران را بیشتر می‌کند. در خانواده‌ای هم که مشکلات اقتصادی وجود دارد این موضوع بیشتر دیده می‌شود.

مقدمه و بیان مسئله:

ضروری ترین نیاز امروز یک جامعه امنیت اجتماعی است این که گفته اند «با شکم گرسنه می‌توان خوابید اما بدون امنیت نه» سخن بی مبنایی نیست. نیاز به امنیت یک امر فطری است و هدف تشکیل یک دولت یا حکومت و وضع قوانین در یک جامعه ایجاد امنیت است.

امنیت اخلاقی و اجتماعی در جامعه بی تردید یکی از اصلی ترین مطالبات و انتظارات مردم است که بخش اعظم ایجاد آن جزء رسالت نیروی انتظامی است و بخشی دیگر توسط خود شهروندان تأمین خواهد شد. بهترین مسیری که به نظر می‌رسد در ایجاد امنیت اجتماعی مؤثر باشد ایمنی روانی است که می‌تواند از مدرسه به خانه و از خانه به اجتماع منتقل گردد و این وظیفه نهاد آموزش و پرورش است. چرا که آموزش و پرورش در آماده کردن دانش آموزانی که نیروی انسانی فردا تلقی می‌شوند، برای مواجهه و سازگاری با مقتضیات قرن بیست و یکم که از حساسیت ویژه ای برخوردار است بسیار حساس و سنگین است، اضطراب، افسردگی، سوء مصرف مواد مخدر، رفتارهای نا به هنجار، مشکلات تحصیلی، گرایش ارتباط با جنس مخالف از عمده ترین مشکلات روانی اجتماعی دانش آموزان است به طوری که بیش از 32 درصد دانش آموزان از نوعی مشکل اجتماعی روانی رنج می‌برند که مشاور مدرسه با آگاهی و استفاده از متون و روش های راهنمایی و مشاوره از طریق شیوه های مختلف فردی، گروهی و خانوادگی به دانش‌آموزان کمک می‌کند تا با بررسی های همه جانبه مشکل بتواند راه حل یا راه حل های مناسب را انتخاب و برای اجرای آنها برنامه ریزی نمایند و در نهایت عملکرد دانش‌آموزان در ابعاد مختلف بهبود یابد. این روند باعث می‌شود از رفتارهای پرخطر کاسته شود و نظم و امنیت اجتماعی بیشتر تحقق یابد.

مقدمه:

امروزه جهان پیشرفته،شعار«انسان سالم در محیط سالم» را سرلوحه کار خویش قرار داده اند. چرا که نیروی انسانی مهمترین سرمایه هر جامعه ای در دنیای صنعتی و مدرن است. در واقع بدون ایجاد فضای سازمانی سالم در درون سازمان و سازماندهی روابط انسانی بین کارکنان، برقراری رابطه صحیح با خارج و مخاطبان در جامعه امکان پذیر نخواهد بود.

شعارروزجهانی بهداشت حرفه ای درسال 2009 «سلامت زیستن در محیط کار، حق اولیه هر انسان» است.

با توجه به مشارکت های روز افزون و مسئولیت های سنگین زنان در جامعه و با توجه به محوری بودن نقش آنها در تحکیم خانواده و نقش پررنگ آنها در اجتماع ضروری است جهت تأمین بهداشت و سلامت این گروه کوشش نموده تا بتوانند از این طریق در کل جامعه سلامتی را به ارمغان بیاورند قانون اساسی جمهوی اسلامی ایران با حمایت از حقوق انسانی، اجتماعی و فرهنگی همه افراد اعم از زن و مرد، سلامت افراد را یک حق اساسی دانسته و تأمین نیازهای سلامت آنها را تکلیف اصلی دولت شمرده است.

مسئولیت و نقشهای چند گانه و متعدد زنان سلامت آنان را مورد تهدید قرار می دهد. در بسیاری از جوامع زنان بار مضاعفی را تحمل می کنند و از آنها انتظار می رود که هم مسئول کارهای خانه باشند و به نیازهای همسر و فرزندانشان و گاهی خویشاوندان دیگر رسیدگی کنند و هم در بیرون خانه برای کسب درآمد کار کنند.

محققان در یک مطالعه چند ساله روی بیش از 10 هزار نفر دریافتند، استرس زیاد و نگرانی از بروز مشکل در کار، روند پیشرفت کار را کند و فرد را تحت فشار قرار می دهد که این رفتارها زنان را بیشتر تخت تاثیر قرار می دهد.در این تحقیق 12 ساله مشخص شد خانم های زیر 50 سال که در محیط های کاری پر استرس کار می کنند به طور متوسط 68 درصد بیشتر تحت تاثیر قرار گرفته و مبتلا به عوارض قلبی می شوند.

بدیهی است که در راستای ارتقا ء سلامت زنان شاغل، ضریب اطمینان، زمانی بالا خواهد گرفت

محیط کارشان دارای فضایی سالم باشد یعنی محیطی انعطاف پذیر، با سازماندهی هدفمند که سبب تقویت روحیه و علاقه مندی به کار شود.در تصمیم گیری ها مشارکت جویند، از توان و استعدادشان استفاده گردد وبتوانند از منابع و امکانات موجود استفاده بهینه ببرند.

این پژوهش تحت عنوان «بررسی سلامت سازمانی محل کار زنان شاغل و تاثیر آن بر سلامت روان زنان در سال 1388 در شهرکرد با جامعه آماری 1573 زن شاغل در موسسات دولتی و غیر دولتی که تعداد خانم های شاغل در آن موسسات، بیش از 20 نفر می باشند، در صددآن است که اولا"تاثیر سلامت سازمانی را بر سلامت روان زنان بسنجد ثانیا" رابطه سن وتجربه کاری، نوع شغل، میزان حقوق و درآمد را بر سلامت روان بررسی نماید.