امروز جمعه 27 مهر 1403
بر اساس ماده 23 قانون حمایت حقوق مولفان، کلیه آثار ارائه شده در سایت با مجوز از صاحب امتیاز اثر می باشد. تمام کالاها و خدمات این سایت بدون احتساب مالیات می باشد.
نیروی انسانی و ویژگیهای محیط کار
آلودگی‌های صوتی در محیط کار
ناشنوایی شغلی به هر گونه ناشنوایی جزیی یا کلی در یک یا هر دو گوش که در زمان اشتغال فرد و به علت آن ایجاد شده باشد، اطلاق می‌شود. عوامل متعددی در ایجاد ناشنوایی شغلی مؤثرند که حوادثی همچون ضربه به سر، افتادن از بلندی، برخورد اجسام تیز به جمجمه، انفجار، اصابت پلیسه یا تراشه فلز گداخته به پرده و مجرای گوش، تماس با برخی فلزات و مواد شیمیایی و سروصدای بیش از حد مجاز، از آن جمله‌اند.
کسی که در محیط پر سروصدا کار می‌کند باید مرتب معاینه شود. معاینه باید حداقل پس از 14 ساعت مرخصی انجام شود تا موارد کاهش شنوایی موقتی باعث تشخیص غلط کاهش شنوایی دائمی و برگشت‌ناپذیر نشود.
کاهش شنوایی ناشی از سروصدا، ابتدا خود را به شکل وز، وز گوش و (نه کاهش شنوایی) بروز می‌دهد، بنابراین در صورتی که صدا بیش از 85db در 8 ساعت شیفت کاری باشد باید برنامه پیشگیری از افت شنوایی به کار رود.
برنامه پیشگیری از کاهش شنوایی شامل این موارد است: اندازه‌گیری صدا (اولین قدم در برنامه حفاظت شنوایی)، تعیین منابع تولید صدا و اندازه‌گیری سروصدای محیط که توسط کارشناسان بهداشت حرفه‌ای انجام می‌پذیرد.
ارگونومی و محیط کار
ارگونومی بهعنوان رشته‌ای از علوم که با بهدست آوردن بهترین ارتباط میان کارگران و محیط کاری‌شان، مرتبط است تعریف می‌شود. ارگونومی با ارزیابی قابلیت‌ها و محدودیت‌های انسان (بیومکانیک و آنتروپومتری)، استرس‌های کاری و محیطی (فیزیولوژی کار و روانشناسی صنعتی)، نیروهای استاتیک و دینامیک روی بدن انسان (بیومکانیک)، احتیاط (روانشناسی صنعتی)، خستگی (فیزیولوژی کار و روانشناسی صنعتی)، طراحی و آموزش و طراحی ایستگاه کاری و ابزارها (آنتروپومتری و مهندسی)، سر و کار دارد. بنابراین ارگونومی از خیلی از علوم و مهندسی تشکیل یافته است. موضوع ارگونومی: ارگونومی شغلی تلاش می‌کند تا با بازبینی سیستم‌های کاری، آنها را در جهت کاهش استرس‌های حرفه‌ای تغییر دهد. اصول ارگونومی در صنعت: طراحی تغییر، جایگزینی و نگهداری تجهیزات برای ارتقای بهره‌وری، زندگی کاری و کیفیت تولید طراحی و تغییر فضاهای کاری و جانمایی کاری برای سهولت و سرعت عملیات خدمات و نگهداری طراحی و تغییر روش‌های کاری شامل اتوماسیون و تخصیص وظیفه بین اپراتور و ماشین کنترل فاکتورهای فیزیکی (گرما، سرما، صدا، ارتعاش، نور) در محل کار برای تولید بهتر و ایمنی کارکنان می‌باشد.
فاکتورهای استرس در محیط های کار
هر محیط کاری، فاکتورهای استرس مخصوص خود را دارد. در زیر عوامل استرس شناخته شده در محل کار ذکر شده است:
- پیچیدگی و تعداد ابزار مورد استفاده در محیط کار
- وضعیت‌های محیطی غیرطبیعی (گرما، صدا، ارتعاش، روشنایی، مواد سمی و...)
- بار کاری فیزیکی و فکری نتایج بکارگیری ارگونومی
موارد زیر تعدادی از نتایج بکارگیری اصول ارگونومی در محل کار است:
درک تأثیر مخصوص نوع کار بر جسم کارکنان و کارایی شغلی آنها
- پیش‌بینی پتانسیل اثرات طولانی مدت (یا تجمعی) کار بر جسم کارکنان
- ارزیابی تناسب محل کار و ابزارها برای کارگران جهت انجام کار
- بهبود بهره‌وری و آسایش کارگران توسط (تطبیق کار برای شخص) یا تطبیق شخص برای کار
نتایج این قبیل تلاش‌ها دستیابی به بهترین هماهنگی میان قابلیت‌های کارگر و نیازمندی‌های شغل است:
- جنبه‌های بهداشتی ارگونومی پیشگیری از بیماری‌ها و اختلالات ناخواسته
- حذف طراحی بهینه ایستگاه‌های کاری
- بهترین استفاده از انرژی تلاش کاری
- بهترین استفاده از منابع و قابلیت‌های کارگر
جنبه‌های اقتصادی ارگونومی:
- استفاده بهینه از انرژی که باعث کارایی بیشتر می‌شود
- دوره‌های منظم کار و استراحت که باعث بهره‌وری بیشتر می‌شود
- حذف خستگی که باعث افزایش کیفیت کار می‌شود
خستگی ناشی از کار عبارتست از ضعف و ناتوانی در تمامی حرکات بدن به طوری که این نوع خستگی در صنعت به صورت خستگی عضلانی (جسمی) و خستگی روحی (روانی) ظاهر می‌شود. انواع خستگی: خستگی چشمی، خستگی کل بدن، خستگی فکری، خستگی عصبی، خستگی مزمن، خستگی ناشی از بهم خوردن ریتم روز و شب عوارض خستگی کاهش توجه کاهش دریافت کاهش سرعت عملکرد فیزیکی و ذهنی کاهش دقت و افزایش اشتباه مصرف انرژی بالا جهت ثابت نگهداشتن راندمان احساس خستگی، گیجی و تحریک‌پذیری...
استرس سازمانی
استرس روی سازمان‌ها و افراد آن تأثیر می‌گذارد. تأثیر استرس سازمانی با افزایش میزان کارگریزی، تعویض زود هنگام کارکنان، ارتباط نامناسب با ارباب رجوع، کاهش میزان امنیت شغلی، عدم سلامت محیط کار، کنترل ضعیف کیفیت محصولات و... ارتباط دارد. به بیان دیگر هر چه میزان استرس سازمانی بالاتر باشد، عوامل ذکر شده از فراوانی بیشتری برخوردارند. چنانچه میزان استرس سازمانی به طور چشمگیری افزایش یابد، فرد ممکن است مبتلا به سندرم سازمانی شود. این سندرم (به طور کلی سندرم به تعدادی از خصوصیات، رویدادها یا رفتارها که به نظر می‌رسد با هم دیده می‌شوند یا به نحوی وابسته و هماهنگ هستند، گفته می‌شود و به طور اختصاصی‌تر به مجموعه علائمی گفته می‌شود که با هم دیده می‌شوند و می‌توان آنها را حاکی از یک بیماری یا ناهنجاری خاص تلقی کرد)، زمانی ایجاد می‌شود که فرد اجازه ابراز عقیده نداشته باشد، امکان تخلیه هیجان فراهم نباشد و امنیت شغلی وی به حداقل ممکن رسیده باشد.
دلایل استرس‌های کاری
شیفت‌های کار: یکی از عوامل عصبیبودن و اضطراب در محیط کار، افزایش شیفت‌های کاری است. قبل از جنگ جهانی دوم فقط 15 درصد از کارگران شب کار بودند، اما اخیراً تمایل به دستیابی به تولید بالا باعث شده که اکثر کارخانجات 24 ساعته و در سه شیفت کار کنند.
شیفت‌های کاری باعث به هم زدن ساعت بیولوژیک کارکنان شده که پیامد آن بروز خستگی، کج‌خلقی، بی‌خوابی، بی‌اشتهایی، عدم تمرکز و ضعف حافظه است. کارکنانی که به شکلی کم‌خوابی دارند و تولید هورمون سروتونین بدنشان به میزان 20درصد کاهش پیدا می‌کند دچار افسردگی می‌شوند.
کارگران شب‌کار دو برابر بیشتر نسبت به روز کارها تمایل به کشیدن سیگار دارند و احتمال حمله قلبی بعد از پنج سال در آنها دو برابر می‌شود.
ساعت کار زیاد: مطالعات نشان داده که شرایط کاری در اکثر کارخانجات نسبت به گذشته مضرتر شده است. فشار به پرسنل جهت کار بیشتر و اضافه‌کار برای کسب بهره‌وری بیشتر باعث شده که کارکنان کمتر به مسائل خانوادگی بپردازند و احساس می‌کنند بین کار و روابط خانوادگی می‌بایست یکی را انتخاب کنند که این مسئله باعث عدم رضایت آنها می‌شود.
فناوری: کارکنان از اینکه توسط ابزار کنترلی زیر نظر گرفته شوند، برده فناوری شده و همین فناوری عاملی باشد که کارشان را از دست بدهند، احساس عدم اطمینان در کار می‌کنند.
اذیت و آزارهای شغلی: عدم رسیدگی به شکایات و پرداخت غرامت به کارکنان، کارهای تکراری، رقابت غیرمعمول، بین پرسنل و نادیده گرفتن خواسته‌ها باعث کاهش روحیه پرسنل، افزایش حملات روانی و خشونت‌های شغلی می‌شود.
حقوق کم: عدم پرداخت حقوق و امکانات مناسب و اختلاف بین نتایج کار و ارزیابی عملکرد انجام گرفته؛ خصوصاً هنگامی که این اختلاف ناشی از تعصبات نژادی و مسائل جنسیتی باشد باعث ناامیدی در پرسنل می‌شود.
کوچک شدن سازمان‌ها: عدم امنیت شغلی به دلیل کوچک شدن سازمان‌ها در اثر تجدید ساختار و مهندسی مجدد که راهکارهایی برای مقابله با کم شدن حاشیه سود و سهم بازار و بهره‌وری است، عاملی برای بروز پرخاشگری است.
سبک مدیریت: تکنیک‌های سنتی مدیریت در جهت جلوگیری از ناامیدی و عصبیت در کار بی‌اثر است و این مسئله خصوصاً در یک مدیریت سلسله مراتبی و استبدادی بیشتر نمایان می‌شود.
شرکت‌ها به دلیل کمبود متخصصانی در امر اضطراب و افسردگی و همچنین عدم توجه پرسنل به بیماری‌های مغزی و روانی خود به علت جایگاه بد اجتماعی آن و اولویت قرار ندادن این مشکل توسط سازمان‌ها باعث کاهش قابلیت پرسنل و به وجود آمدن افسردگی شده‌اند.
اثرات اضطراب در محیط کار
رفتارهای تهاجمی انفعالی: کارکنان گاهی برای تخلیه عصبانیت خود در محیط کارشان به رفتارهای غیرخشونت‌آمیز دست می‌زنند. امروزه این رفتارهای کارکنان پرهزینه‌تر، زیرکانه و پیچیده‌تر شده است که از این جمله می‌توان به خرابکاری‌ها، دزدی و ویروس‌های کامپیوتری اشاره کرد که همه ساله میلیاردها دلار به اقتصاد جهانی ضرر می‌رساند.
جریانات منفی: عصبانیت در محیط کار باعث شکاف بین کارکنان و ایجاد محیطی خصمانه می‌شود. نارضایتی کارکنان باعث کاهش رضایت شغلی دیگر کارکنان خواهد شد که این مسئله باعث گسترش ناخرسندی در سازمان می‌شود. اولین گام در ایجاد یک محیط سالم، ارائه سبکی از مدیریت است که بر پایه اصول انسانی استوار باشد. درک نیازهای پرسنل و آشنایی و به کارگیری «مدیریت استرس» باعث رضایت بیشتر و افزایش سلامت پرسنل می‌شود. همچنین شرکت‌هایی که فرهنگ حمایت مثبت همراه با احترام و قدردانی از کارکنان در آنجا جریان دارد کارمندانشان کمتر آسیب دیده و خشونت در آنجا کاهش می‌یابد.
استراتژی مدیریت مشارکتی و کار تیمی به دلیل مشارکت دادن افراد در تصمیم‌گیری‌های مرتبط با خویش و سازمان خود باعث افزایش سعی و تلاش و در نتیجه افزایش بهره‌وری می‌شود. قدرت و اختیار نیز اثر مثبت بر کارکنان می‌گذارد.
نقش تکنولوژی در محیط کار و زندگی
موضوع تکنولوژی و نقش آن در زندگی شغلی و اجتماعی به علت اهمیت آن بیش از سایر موضوعات، در مدیریت مورد توجه است و سازمان‌ها در ارتباط با تکنولوژی، نقش‌های مختلفی ایفا می‌کنند. بعضی از سازمان‌ها خود به ایجاد تکنولوژی می‌پردازند، سازمان‌هایی هستند که تکنولوژی‌های ارائه شده توسط دیگران را با اعمال تغییراتی مورد استفاده قرار می‌دهند، بعضی هم از تکنولوژی‌های موجود تقلید می‌کنند. آنچه که از نظر کشور ما مهم است در درجه نخست کوشش در جهت ایجاد تکنولوژی‌های مورد نیاز است که کاری بس دشوار است و حداقل پیش نیاز آن داشتن واحدی قوی در زمینه تحقق و توسعه است. به علاوه باید توجه داشت که هر جامعه‌ای که بخواهد به درجه خودکفایی برسد باید همه شرایط لازم در جهت نیل به آن را فراهم کند، اما تقویت توانایی‌ها و امکانات به منظور استفاده از تکنولوژی‌های موجود در جهان با ایجاد تغییراتی در آنها تقریباً در همه کشورها متداول است.
تکنولوژی و به کارگیری آن در تحول و تغییر محیط کار و زندگی تأثیر عمیقی دارد. هر سازمانی بنا به طبیعت فعالیت خود مانند مؤسسات تولیدی، بیمارستان‌ها، دانشگاه‌ها و سایر سازمان‌های خدماتی از یک نوع تکنولوژی خاص استفاده می‌کند. سابقه این امر و تاریخ منظم و روشن استفاده از تکنولوژی به صورت شکل گرفته در اواخر قرن هجدهم و با شروع انقلاب صنعتی شروع شد.
تکنولوژی اصلی سازمان چیست؟ یکی از نکات مهم در اداره مؤسسات تولیدی توجه به حمایت از تکنولوژی اصلی آن است، هر سازمان تولیدی معمولاً دارای تکنولوژی خاص خود است. مثلاً در صنعت فرش ایران می‌بینیم که از دانش و هنر خاص این صنعت استفاده می‌شود که تولیدکنندگان فرش‌های نواحی خاص می‌کوشند تا ویژگیهای فرش‌های تولیدی خود را حفظ کنند. نمونه دیگر این که در صنعت خودرو‌سازی می‌بینیم که شرکت مرسدس بنز از توانایی خاص در تهیه و ساخت خودرو بنز برخوردار است و هیچ شرکت دیگری این ویژگی را ندارد.
تکنولوژی با خود ارزش‌هایی را به همراه می‌آورد که با زندگی سنتی سازگار نیستند. مثلاً در امریکا در دهه 1970 که قیمت نفت افزایش یافت امریکاییان حاضر نشدند تا از خودرو‌های کوچک‌تر استفاده کنند. سال‌ها طول کشید تا امریکاییان پذیرفتند که باید در مصرف بنزین صرفه‌جویی کنند. (آن هم پس از این که خودرو‌های با صرفه ژاپنی به بازار امریکا رخنه کرده بودند.) تأثیر تکنولوژی بر رفتار و تغییرات تکنولوژی را می‌توان روی محصولات و از جنبه‌های مختلف مطالعه کرد. یکی از این تغییرات، تأثیر تکنولوژی بر عادات مردم است. تکنولوژی با خود رفتارهای جدید را به همراه می‌آورد. استفاده از غذاهای آماده، وسایل جدید از قبیل مایکروویو به منظور گرم کردن غذا و نوشیدنی ظرف چند ثانیه و یا ورود وسائل ارتباطی که امروزه در جهان بکار برده می‌شوند همه موجب ظهور عادات و رفتارهای خاصی شده که خصوصاً در روابط انسانی اثر داشته است. در بعضی از بانک‌های امریکا که اتوماسیون درحد بالا استفاده شده است موجب شده تا ارتباط مشتریان با بانک‌های خود به حداقل برسد. در نتیجه بانکداران به فکر افتاده‌اند تا برای حفظ و تقویت ارتباطات خود با مشتریان جلسات پذیرایی و آشنایی برقرار کنند.
بهداشت محیط کار
محیط بشر شامل عوامل فیزیکی- روانی است که هر کدام در وضعیت سلامتی بشر نقش مهمی دارند. یکی از عوامل تنیدگی‌زا در انسان، محیط کار وی است که می‌تواند دیگر حیطه‌های زندگی او را نیز تحت تأثیر قرار دهد.
پژوهشگران بهداشت حرفه‌ای دریافته‌اند که شرایط کاری نه تنها موجب بیماری‌های حرفه‌ای می‌شوند، بلکه می‌توانند نقش بسیار وسیع و تعیین‌کننده‌ای در سلامت و بهداشت روان شاغلین داشته باشند.
پیشگیری از بیماری، تسکین درد بیماران، مراقبت از آنان و کمک به افراد ناتوان همگی باعث تنش می‌شوند و پرستاران که هر روز با درد و رنج بیماران مواجه هستند و در برخورد با فوریت‌ها باید تصمیم‌گیری‌های صحیح و سریع داشته باشند، بیشتر دچار تنش شده و باعث عصبی شدن آنها در محیط کار می‌شوند. در نتایج تحقیق انجام شده نیز مشاهده می‌شود، در گروه تجربی به دنبال G.I.R کاهش میزان تنش خاص شده است، ولی در گروه شاهد بیشترین امتیاز تنش مربوط به مرحله FOLLOW UP و کمترین آن مربوط به مرحله PRE TEST است، یعنی با گذشت زمان نه تنها تنش آنها کاهش نداشته، بلکه افزایش نیز داشته است. در تفسیر این برایند می‌توان گفت که حرفه پرتنش پرستاری آن چنان انرژی افراد را صرف خود می‌کند که توان آنها روز به روز کمتر می‌شود. روش‌های RELAXATION به عنوان روشی NON- INVASIVE و SELF-REGULATION METOD و مفید محسوب می‌شوند، زیرا بدون وابستگی و پیشتاز از بار عاطفی، اجتماعی، جسمی و اقتصادی از اختلالاتی نظیر کم کاری، خستگی‌ها و دیگر عوارض مربوط می‌کاهد. در انتها به مسئولین پرستاری پیشنهاد می‌شود که با اختصاص دادن زمان کوتاه و مناسبی در شیفت کاری پرسنل برای اجرای این تکنیک، زمینه تجدید انرژی آنان و استفاده بهینه از نیروی انسانی را فراهم کرده و در کاهش تنش محیط کار مؤثر باشند تا خطر ابتلا به بیماری‌های شغلی خصوصاً فرسودگی OUT- BURN کاهش یافته و اصول بهداشت روان نیز تضمین شود.
امروزه متخصصان ایمنی دریافته‌اند فرایندی که به طور مستمر از طریق اعمال مدیریت، منجر به بهبود کیفیت می‌شود دقیقاً همان فرایندی است که سالیان متمادی سعی در به کارگیری آن برای پیشگیری از صدمات انسانی، ضایعات مادی و وقایع زیست‌محیطی داشته است. در واقع بهبود ایمنی از طریق یکپارچه‌سازی با مدیریت کیفیت جامع امکان‌پذیر است. بهترین عملکرد ایمنی را هنگامی می‌توان به دست آورد که نظام‌های مدیریت کیفیت و اصول مدیریت ایمنی یکپارچه شوند. ارتباط چشم‌گیر بین اصول مدیریت کیفیت و اصول مدیریت ایمنی آشکار است. بهترین عملکرد فقط هنگامی قابل دستیابی است که یک تغییر فرهنگی یکپارچه و منسجم برای کیفیت یا ایمنی «در مسیری که یک سازمان به طور روزانه طبق آن فعالیت می‌کند» اجرا می‌شود. «پیشگیری» باید نیرویی باشد که عملکرد بدون حادثه را همواره دنبال کند. حادثه به معنای رویداد ناخواسته، غیرمنتظره و برنامه‌ریزی نشده‌ای است که منجر به مرگ، بیماری، جراحت و معلولیت شود. نظامی که روی اجرای درست همه فعالیت ها در بار نخست متمرکز می‌شود کارامدتر از نظامی است که به‌طور مداوم حوادث را تحلیل می‌کند تا ارقام و اطلاعاتی را استخراج کند و براساس آنها اقداماتی برای اصلاح بهبود و توسعه به عمل آورد. اگر رهیافت‌ها و اقدامات سنتی ایمنی جای خود را با ابتکارات کیفیت عوض کنند، پیمودن مسیر منتهی به «حادثه صفر» و دستیابی به محیطی ایمن و کاملاً بی خطر کاری آسانتر و بهتر میسر می‌شود. یکپارچه‌سازی نظام مدیریت ایمنی و مدیریت کیفیت، سبب دگرگونی فرهنگی چشمگیری می‌شود و این فرایند باید بخوبی به مرور زمان طرح‌ریزی و اجرا شود.
هنگامی که مدیریت، حقوق کارکنان خود را همان‌گونه که حقوق مشتریان خود را در نظر دارد، مورد توجه قرار دهد. هدف نهایی «حادثه صفر» دست یافتنی می‌شود، بدیهی است که وقتی در محیط کار، ایمنی انسان‌ها بالاترین هدف و ارزش تلقی می‌شود، حوداث خودبخود حذف خواهند شد. سازمان‌هایی که به وعده‌های خود عمل می‌کنند و از کارکنانشان در مقابل خطرات محیط کار حفاظت می‌کنند، شاهد توسعه ایمنی خواهند بود. در حالی که سازمان‌هایی که ارزش بهبود ایمنی عملیات خود را درک نمی‌کنند، همچنان شاهد سقوط ارزش‌های انسانی و کاهش سودآوری و رشد هزینه‌های عملیاتی خواهند بود و کارکنانشان احساس فقدان رضایت شغلی خواهند کرد.
اهمیت آموزش
آموزش نکات ایمنی به کارکنان سازمان، امری حیاتی است. کارکنان باید درک کنند که چه چیزی از آنها انتظار میرود. به علاوه آنها باید چگونگی اجرای کارها را به روش ایمن و مطمئن بدانند و مهارت‌های لازم و شرایط احراز مربوط به شغل مربوط را دارا باشند. فرایند آموزش باید این اطمینان و تضمین را ایجاد کند که هر یک از کارکنان از جمله کارکنان ارشد اجرایی، قواعد و ضوابط ایمنی را به خوبی درک کردهاند. همه کارکنان باید بدانند که ایمنی «وظیفه دیگران»، مثلاً مهندسین یا سازمان ایمنی و بهداشت حرفه‌ای سازمان، نیست، بلکه بازرس و متخصصین ایمنی نقش مشاور را در شناسایی خطرات و ارائه راه‌حل‌های اصلاحی دارد و آنها خودشان باید نکات ایمنی را به طور کامل در عمل اجرا کنند و جدی بگیرند. اجرا کردن نکات ایمنی، یعنی عملی کردن آن چه که در فرایند آموزش ایمنی فرا گرفته شده است، مستقیماً به عهده کارگر است و توسط آنها باید پیاده و اجرا شود.
در عمل هیچ اتفاقی نخواهد افتاد مگر اینکه مدیریت ارشد سازمان از طریق تعیین و تبیین اهداف و التزام به آنها، امکان وقوع آنها را ایجاد کند. مدیریت باید زمینه و شرایط کافی را برای حصول اطمینان از اتفاق افتادن تغییرات مورد نیاز فراهم کند و سکان رهبری عملیات ایمنی را همواره در دست داشته باشد. بنابراین برای کمک به سازمان در برآورده شدن اهداف درازمدت باید اهداف کوتاه مدت تعیین شده و اولویت‌های آنها مشخص شود.
نقش فرهنگ
نکته دیگر در مورد کیفیت و نیز ایمنی، نقش فرهنگ است. فرهنگ باعث «نهادینه شدن» نکات ایمنی می‌شود. فرهنگ سازمان متشکل از باورها، ارزش‌ها، اهداف، مأموریت‌ها، اقدامات عملکردی، آداب، تشریفات و احساس مسئولیت در برابر کارگران، مشتریان و جامعه است. یعنی تمام آنچه که از آن به «نظام رفتاری مورد انتظار» یاد و تعبیر می‌شود. کیفیت یا ایمنی بهبود نخواهد یافت مگر آنکه این نظام رفتاری مورد انتظار به طور مداوم، تغییر کند. متأسفانه تغییر در فرهنگ به آسانی و به سرعت دست یافتنی نیست و زمان‌بر است. در مبحث ایمنی همیشه گفته شده است که «فرهنگ، کلید است».
- لینک منبع
تاریخ: جمعه , 15 دی 1402 (20:19)
تبلیغات متنی
