امروز جمعه 08 مهر 1401

نظریه های انگیزشی در محیط کار

0

نظریه انگیزشی پیشرفت مک کللند

ما نیاز به پیشرفت و یا انگیزش پیشرفت را به عنوان یکی از ویژگیهای موفقیت مدیران اجرایی توضیح خواهیم داد:

تمایل برای انجام کارهای زیاد، خوب کار کردن و بهترین نمونه بودن نه فقط برای رهبران سازمان بلکه برای بسیاری از مردم.

افرادی که نیاز بالایی به پیشرفت دارند بیشتری خشنودی را از کار کردن طلب می کنند و آنان برانگیخته هستند در هر زمینه‌ای که به عهده می‌گیرند، برتری داشته باشند.

از دهه 1950 نظریه انگیزش پیشرفت، توسط دیوید مک کللند و همکاران در حدی گسترده مورد مطالعه قرار گرفت. (اتکینسون و فذر 1966، مک کللند، اتکینسون، کلارک و لاول 1953).

پژوهش آنان در چندین کشور انجام گرفت و نشان داد که مدیران سازمانهای موفق نیاز بسیار بالا به پیشرفت دارند.

برای مثال، در لهستان که در آن مقطع یک کشور کمونیستی بودن، سطح علاقه به پیشرفت مثل امریکا خیلی شدید بود. مک کللند نشان داد که رشد اقتصادی سازمانها و جوامع می تواند با سطح نیاز به پیشرفت کارکنان سازمانها و شهروندان آن کشور رابطه داشته باشد (مک کللند 1961).

پژوهش مک کللند سه خصوصیت اصلی را برای افراد نیازمند بالا به پیشرفت مشخص نمود:

1- آنان طالب محیطهای کاری هستند که قادر به عهده داری مسئولیت برای حل مشکلات باشد.

2- آنان پذیرای مخاطره های محاسبه شده در حد متوسط هستند: موقعیتی که اهداف قابل دستیابی باشند از موقعیت های مخاطره آمیز شدید (احتمال موفقیت اندک) و مخاطره اندک (احتمال موفقیت بسیار) گریزان می باشند.

3- آنان به شناخت مستمر و بازخورد از پیشرفتشان نیاز دارند و میخواهند بدانند که چگونه خوب کار می کنند.

اگر ما ویژگی این افراد را با ویژگیهای افراد واجد ترس بالا از شکست (اتکینسون) مقایسه نماییم در می یابیم که چگونه از نظر ویژگیها، این افراد در برابر هم قرار می گیرند.

تعدادی از ویژگیهای افراد واجد ترس از شکست به شرح زیر است:

1- از موقعیت هایی که مخاطره متوسط باشد گریزان هستند.

2- از مسئولیت گریزان می باشند.

3- از موقعیت هایی که در آن دقیقاً ارزشیابی می شوند پرهیز می کنند.

مطالعات نشان داد که یک همبستگی مثبت بالا میان نمرات انگیزشی پیشرفت مدیران اجرایی و موفقیتهای مالی شرکتهایی که عهده دار مدیریت آن شرکتها بوده اند، وجود دارد.

پژوهشهای انجام گرفته همچنین نشان داد که مدیران اداری نیاز به پیشرفت بالا احترام بیشتری برای زیردستان قابل هستند و پذیرای افکار جدید به میزان بسیار بالا بوده و بیشتر برنامه های مدیریت مشارکتی را قبول می کنند تا مدیرانی که نیاز به پیشرفت پایینی دارند. نیاز به پیشرفت همچنین برای کارکنانی که در پست مدیریت نیستند، نیز بسیار مهم است. یک بررسی از رفتارهای شغلی 141 کارمند بخش فروش نشا نداد که رفتارهای شغلی آنان با سطح انگیزه پیشرفت تغییر می کند. کارکنان فروشی که در نیاز به پیشرفت، بالا هستند اثر بخش تر بوده و بیشتر عهده دار وظایفی علاوه بر وظایف رسمی شغلشان می گردند، که سبب سودرسانی به سازمان می‌شوند. برای مثال آنان بطور معمول به دیگر کارکنان کمک می نمایند و محوطه کارشان را تمیز و مرتب نگاه می دارند. کارکنانی که نیاز به پیشرفت پایین دارند دارای رفتارهای ضد تولید مثل تأخیر، توقف دادن های غیر موجه، شکایات درباره راهکارهای سازمانی و فروش دور از چشم همکاران می باشند (پوفر 1987)

مطالعات نشان داده است که افراد واجد نیاز به پیشرفت بالا در محیط‌هایی پرورش یافته اند که از آنها انتظار کفایت و لیاقت می‌رود و در سنین پایین به آنها استقلال داده می شود و دارای سلطه گرایی پدری اندک و از سلطه گرایی مادری عاری هستند و می توان گفت که این رفتارها زیربنای رفتار این افراد در بزرگسالی بوده و سبب احترام به زیردستان و دادن استقلال به آنها و پذیرا بودن افکار جدید گردیده است. در نظام شناختی این افراد، کفایت، لیاقت، استقلال و نبود سلطه و سلطه گرایی که از ویژگیهای جوامع مردم سالار است شکل گرفته و چنین افرادی در مسیر استقرار نظامهای مردم سالار حرکت می‌نمایند.

مطالعات روانشناسان درباره 268 کارمند آژانس‌های هواپیمایی- شغلی که فرصت کمی را برای ارضای نیاز به پیشرفت مهیا می‌کند- نشان داد کارکنانی که دارای نمرات بالایی در نیاز به پیشرفت بودند و به مدت طولانی در آن شغل باقی مانده بودند، کارکرد شغلی‌شان کاهش پیدا نمود (هلمریچ، ساوین و کارسرود 1986).

اگر چه همه پژوهش‌ها نظریه انگیزشی نیاز به پیشرفت را حمایت نمی کنند ولی این نکته باید مورد ملاحظه قرار گیرد که این نظریه در محیط کار به صورت گسترده کاربرد دارد.

منبع: روانشناسی صنعتی و سازمانی تألیف و ترجمه دکتر مهداد، انتشارات جنگل