امروز پنجشنبه 14 مهر 1401

مفاهیم و راهبردهای توانمند سازی کارکنان

0

مقدمه

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقشسازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی اودیده شود. این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود کهبرای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد‌. گرو(1971) به تعاریفرایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی‌، تفویضاختیار کردن، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال 1990 گاندز توانمندسازی را باواگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن (‌1990) به سهل وممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی ازتوانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند درماندگی، بی قدرتی و بیگانگی بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه بهافراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است.

ادبیات توانمندسازی تاکنوندگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی (2001) توانمند سازی رازمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها، تفکر انتقادی، فعالیت درگروههای کوچک می‌داند واشاره می کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم‌، تقسیم وپالایش تجربیات، تفکر‌، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند.

فرایندتوانمندسازی

از نظر فوکس1998توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعهمی‌یابد که در آن آرمانها، اهداف، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات و تلاشهایآنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود. در چنین فرهنگی منابع و رقابت برایکسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت می‌شود. بلانچاردفرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است:

1-تسهیم اطلاعات: که بهکارکنان اجازه می دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قراردهند. تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغازمی شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود

2-خودمختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان:حد و مرزهای سازمان از طریقمقصد (چرا کار می کنید)، ارزشها (چه چیز راهنمای عمل شماست)، تصورات (تصورشما از آینده چیست)، اهداف (چه چیز‌، چه وقت، کجا، چطور و چرا انجاممی‌دهید‌)‌،نقشها (شما که هستید) و سیستم و ساختار سازمانی (کاری که شما انجاممی‌‌دهید چطور مورد حمایت قرار می گیرد‌) مشخص می‌شود.

3-جایگزین کردن تیم هایخود گردان به جای سلسه مراتبها: هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهای ویژه برایفرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می کنند. مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی‌، تغییر نگرش، تعهد کاری،برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران‌، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم‌گیری،بهبود و پیشرفت عملیات‌، کاهش هزینه‌ها و بهره وری سازمان خلاصه می‌شود.

استراتژی های توانمند سازی

وظیفه رهبرانسازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمند سازی است. ایناستراتژی ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می شوند وزمینه را برای تربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می سازند. با توجه به هدف وفلسفه وجودی سازمانها، ویژگیهای سازمان و کارکنان و نقشهای آنان می‌توان بهپیاده‌سازی انواع استراتژی ها پرداخت‌.

1- استراتژی افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی:

هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش درجهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروریتوانمند سازی موجب تقویت تلاشهای مبتنی بر همکاری می شود.

راپاپورت (‌1995‌بحث می‌کند که وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می کنند و یا انعکاس می دهند در حقیقت داستان زندگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیانمی‌کنند‌. پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی تواناییهایشان از عناصر مهمرویکرد توانمند‌سازی در عمل است. کارکنان از طریق مشارکت در گروههای کوچک بهشرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آنهااتفاق افتاده است می‌پردازند و از این طریق درباره مسائل و مشکلات خودشان بهتفکر و گفتگو می پردازند.

2- استراتژی آموزش مهارتهای حل مسئله:

کارکنان لازم است که ظرفیت مهارتهای حل مسئله را در خود افزایشدهند. مهارتهای حل مسئله می تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی، بین فردیو گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود.

در ایناستراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی کهدر یک محیط همکارانه شکل می گیرد، شناسایی و حل کنند. در این صورت گروه ابتدااهداف حل مسئله را خلاصه بندی می کند. این اهداف شامل: شناسایی مشکل، انتخاب یکیاز مشکلات مهم، انتخاب هدف برای حل مسئله و یا مشکل بزرگتر، تفکر خلاق در جهت حلمسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.

3- استراتژی آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیزمنابع:

از طریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع، کارکنان، ازایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروههای توانمند شده مطمئن هستند. آمیدی(1992)انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه کرده است:

* حمایت فرد از خود؛

* حمایت مدیر از فرد؛

* حمایت قانوناز فرد؛

سازمان می تواند از طریق نوشتن‌، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانونگذارو یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد. در صورتی که کارکنان بدانند کهمنابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایتهای لازم در این مسیر نیزوجود دارد، توانمند سازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد.

اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان:

1- نشان دادن تعهد رهبراز طریق:

* تفکر استراتژیک در مورد حوزه هایی که نوآوری درآنها موجب بهبود یافتن فعالیتها می شود.

* سازماندهی مجدد و منسجم کردن عملیاتو افزایش هماهنگی فعالیتها.

* ایجاد یک جواعتماد و برقراری ارتباطات صادقانه.

* هدفمند بودن سرمایه گذاریها و فراهم سازی مشوقها برای تسهیل تغییرات.

* مشارکت در فعالیتها جهت محک زدن موفقیتهای سازمان.

* مورد استفاده قرار دادن یکسیستم بازخورد عملکرد با گردش 360 درجه.

2- مورد توجه قرار دادن منافع کارکناناز طریق

* اعتمادسازی در یک محیط مبتنی بر همکاری.

* مشارکت دادن کارکناندر اتخاذ تصمیمات، قبل از اخذ تصمیم نهایی.

3- آموزش کارکنان جهت افزایش دانش،مهارت و تواناییهای آنان از طریق:

* ارائه ترکیبی از آموزشهای رسمی و ضمن خدمتبرای کارکنان.

* آموزش شیوه های جدید فعالیت در تیم و تیم سازی.

* توجه بهسرمایه گذاری در زمینه آموزش در هر برهه از زمان.

4- به کارگیری تیم های کیفی ازطریق:

* ایجاد تیمی از کارکنان که فعالیتهای چندگانه را در سطوح مختلف بر عهدهبگیرند. (اعضای تیم لازم است از سطوح مختلف سازمانی باشند

* واگذاری مسئولیتهابه تیم و اعضای آن‌.

5- مشارکت کارکنان در برنامه ریزی و تسهیم اطلاعات عملکردیاز طریق:

* ایجاد مکانیسمی برای مشارکت کارکنان در فرایند برنامه ریزی.

* دراختیار قرار دادن اطلاعات عملکردی در سرتاسر سازمان از طریق شیوه های مختلف مانندچارت، نمودار، خبرنامه‌.

* قرار دادن اطلاعات عملکردی از طریق تشکیل جلسات.

* نظر سنجی از کارکنان در مورد مسیرهای تغییر در سازمان.

6- تفویض اختیاراز طریق:

* حذف بخشی از رده های نظارتی.

* فراهم سازی زمان بیشتر برایمدیران جهت تمرکز بر مشکلات و موضوعات و خطی مشی های سازمانی.

* ایجاد یک موقعیتجدید جهت اعمال اقتدار و اختیار مناسب و شایسته برای کارکنان.

نتیجه:

بنابراین در توانمندسازی هدف اصلی منابع انسانی هستند و برای اینکه افراد سازمانی در انجام این فرایندهمکاری داشته باشند، لازم است در ابتدا با مفاهیم آن آشنا شوند و سپس با شرکت درپیاده سازی استراتژی‌ها به بهره وری سازمان کمک کنند. آشنایی با اهداف توانمند سازیبهترین شیوه مفهوم سازی آن در میان کارکنان است که موجب ایجاد انگیزه جهت اجرا وانجام آن می شود‌.