امروز شنبه 09 مهر 1401

مهارتهای مدیران و رضایت شغلی معلمان

0

مقدمه

مدیران آموزشی به عنوان حلقه ارتباط دهنده تعامل فراگیران و معلمان نقش کلیدی دارند. آنها با بکار گیری الگو ها و روشها و مهارتهای مدیریتی و اتکا به دانش نوین بیش از پیش در ارتقا کارائی و اثر بخشی و نیل به اهداف تعریف شده می کوشند. اما آنچه در این میان مهم و منظور نظر در این پژوهش است طیف مهارتهای مدیریتی و ارتباط آن با رضایت شغلی معلمان است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بُعد اقتصادی معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بُعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگیِ و اداری آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد. یکی از جنبه های شغل، خشنودی و رضایت است. ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که معلمان در لحظه معیّنی از زمان، از شغلشان احساس رضایت کنند و به خود بگویند که از شغلشان تا چه حد راضی هستند وازآن لذت می برند. ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب معلمان در امور مدرسه،مشارکت معلمان در تصمیم گیری ها، محتوای کار و تحقّق ظرفیت های کاری معلمان، تغییرات در سازمان کار، پاداش و مزایای کافی و عادلانه، از مسائل و متغیر هایی است که رضایت شغلی معلمان را تحت تاثیر قرار می دهد. بخشی از نوسانات میزان رضایت شغلی در محیط مدرسه مربوط به مهارتهای مدیران ازقبیل توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی، برنامه‌ریزی و نظارت، ایجاد محیط تفاهم و همکاری، آگاهی از فن تشویق و به کار گرفتن شیوه‌های رهبری موثر می باشد که جهت افزایش بهره وری معلمان در مدرسه، مدیران آموزشی بایستی به آن توجه داشته باشند.

بیان مسئله:

با توجه به تغییرات پرشتاب محیط بیرونی و درونی مدرسه، چگونه مدیر مدرسه می تواند در مقام رهبر آموزشی، ایفای نقش کند و باید چه توانمندی هایی داشته باشد؟ مدیران آموزشی تا چه میزان از مهارتهای فنی، انسانی، ارتباطی و ادراکی برخوردار بوده و در کدام زمینه ها دچار ضعف و نیاز هستند؟ آیا ضعفهای مدیریتی آنها تاثیری در کاهش رضایت شغلی معلمان به جا می گذارد؟ چگونه می توان بر این ضعف ها غالب آمد و رضایت شغلی معلمان را تا آنجا که به مدیریت آموزشی مربوط است افزایش داد؟ آیا بین مدیران و معلمان مدارس اختلاف و کشمش وجود دارد؟ چرا برخی از مدیران با کفایت یا کارآمد تشخیص داده می شوند و بهتر می توانند بر مشکلات غالب آیند؟ چرا بعضی از معلمان با کفایت از مدیر مدرسه اش گله مند هستند؟ چرا در بعضی از مدارس، معلمان از کار خود احساس رضایت کافی ندارند؟

امروزه برخی از معلمان میل و رغبت چندانی برای حضور در محیط مدرسه نشان نمی دهند و حضور خود را در دفتر و اتاق مدیر و گاهی کلاس درس از روی ناچاری و اجبار تعبیر می کنند. تمایل دارند زودتر از محیط مدرسه خارج شوند و دیرتر به آنجا بروند.

اینها مسائلی هستند که به نوعی در کلیه مدارس کشور از جمله مدارس شهرستان اهر قابل طرح هستند. البته این به معنای آن نیست که مدیران آموزشی در شهرستان اهر از ضعفهای مدیریتی شدیدی رنج می برند که موجب افزایش نارضایتی در بین معلمان می شوند، بلکه مسئله فرا منطقه ای، حتی ملی و بین المللی است. به جهت تحدید موضوع مورد مطالعه ناچاربوده ایم، نمونه و موردی را در یک منطقه مانند شهرستان اهر بررسی نماییم.

مدت زیادی است که نظریه پردازان مدیریت و صاحب نظران تعلیم و تربیت به دنبال یافتن پاسخ به این پرسشها هستند که چرا بعضی از مدیران آموزشی در ایجاد رضایت شغلی همکاران خود موفق عمل می کنند و برخی شکست می خورند؟ نتیجه تحقیقات آنها فقط پاسخ های ناقص و یک بعدی را در بر داشته و علل و عوامل این وضعیت را به عوامل روان شناختی صرف و پیشینه شخص و پایگاه خانوادگی و... نسبت می دهند در حالیکه برخی محققان بر این باورند که یک راهبرد موفق سازمانی در این زمینه و عملکرد عالی و پایدار باید معطوف به کلیت وجود انسان باشد. طبق این نظریه جهت برخوردداری از عملکرد عالی مدیریت در ارتقای سلامت روانی و رضایت شغلی همکاران آموزشی بایستی ابعاد اساسی وجود انسان اعم از نیازهای جسمی و ذهنی و روانی آنان را در مدلی تلفیق کرد و آنرا مورد بررسی قرار داد. ایجاد ساختار مناسب از یک طرف و طراحی استراتژیهای انسانگرایانه از طرف دیگر، به همراه سبک رهبری، سه عاملی هستند که مدیران از طریق آنها به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای کارمندانشان باشند و زمینه لازم را در جهت رضایت شغلی آنها فراهم کنند(جونز، 1999 و تری، 1989، بیکر، 1997).

ضرورت بررسی مسئله:

یکی از موضوعات اساسی در جامعه شناسی سازمانها، بررسی و مطالعه مهارتهای مدیران است: اگر بخواهیم آموزش و پرورش متحول پویا و پیشرفته داشته باشیم، لزوماً مدیران آن باید متحول شوند یعنی دانش و اطلاعات آنها بروز شده و نگرشها و مهارتهای فنی، ادراکی، انسانی و ارتباطی آنها توسعه یابد. توجه به این امر، تبعات و برکات زیادی خواهد داشت که یکی از آنها افزایش رضایت شغلی معلمان است. در صورت افزایش رضایت شغلی معلمان، کیفیت آموزش، کارائی نظام مدرسه، صرفه جویی در هزینه های آموزشی و استفاده بهینه از زمان و امکانات آموزشی و... افزایش می یابد و در مجموع کارایی و اثر بخشی نظام آموزشی سیر صعودی خواهد داشت.

از آنجا که مدیران به دنبال کسب و تحقق اهداف سازمانی مدارس هستند، بایستی موارد بسیاری را در راستای تحقق این امر در نظر بگیرند. اینکه رضایت شغلی چگونه به دست می آید، مساله ای است که بسیاری از مدیران حرفه ای با آن دست به گریبانند. عوامل متعددی وجود دارد که با ضرایب تاثیر متفاوت، در اشخاص ایجاد کننده میزانی از رضایت شغلی است. چه بسا عدم وجود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از شدت رضایت شغلی در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، احساس تبعیض و میزان آگاهی فرد از ظرفیت شغلی خود و رفتار بالادستان، هریک تاثیر متفاوتی در ایجاد رضایت شغلی در افراد دارد.

از مدیران آموزشی انتظار می رود که ضمن ایجاد صمیمیت و همکاری و دوستی در میان معلمان، روابط و رفتار آنان را به سمت مسائل آموزشی هدایت نماید و از این طریق، نسبت به برقراری تبادل افکار عمومی و تخصصی در مدرسه و شکل دهی به نگرشها و گرایشهای معلمان اقدام نماید.

هیچ مدیری نمی تواند برای انجام کارهای مربوط به شغلش تنها بر کوششهای فردی خود تکیه کند، بلکه داشتن مهارت و توانمندی های متعددی برای مدیران، صرف نظر از نوع فعالیت ها و ماموریتها ضرورت پیدا می کند. مدیر باید قادر باشد کارهایی را برنامه ریزی کند تا افراد زیر دست او فعالیتهای عملیاتی را انجام دهند معیارهایی را باید تعیین کند، وظایف را مشخص کند و سرانجام دقت کند که جریان فعالیت های افراد و بخشهای مختلف با یکدیگر هماهنگ باشد (هنسن، 1371).

اصولاً انسان آمیخته‌ای از افکار، تمایلات، نیازها، ارزش‌ها و هدف‌های شخصی است و برای آنکه بتوان او را وادار ساخت که از روی میل، نیروی فکری و جسمی خود را برای حصول موفقیت‌آمیز هدف‌های سازمانی به کار بندد، باید نیازهای او را برآورد. به عبارت دیگر باید تمهیداتی به کار برد تا انسان فعالانه به خدمت و کارثمربخش مشغول شود و بدین منظور نیروی انسانی باید اطمینان حاصل کند که خدمات صادقانه و کوشش‌های پیگیر وی برای رسیدن به هدف‌های سازمانی، عملاً موجب ارضای تمایلات و نیازهای روانی و جسمانی خود او نیز است.

در ضرورت شناخت انگیزه‌های نیروی انسانی این نکته نیز حائز اهمیت است که تقریباً همه انسان‌ها بخش اعظم زندگی خود را در محیط‌های سازمانی سپری می‌کنند و کار، تجربه‌ای است که اکثریت آن را کسب می‌کنند و چون جامعه ما شدیداً به عملکرد اثربخش و کارآمد سازمان‌های خود متکی است، بنابراین ضرورت دارد که از یک نیروی برانگیخته برخوردار باشد. امروزه اهمیت رضایت شغلی در کارکرد، امری شناخته شده و بدیهی است و موضوع مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی نیز است. توجه به این عامل بیانگر میزان اهمیتی است که مدیریت‌ها برای نیروی انسانی به‌عنوان یکی از سرمایه‌‌های ارزشمند قائل هستند. نظریه‌پردازان مدیریت معتقدند که رضایت شغلی وسیله‌ای است در دست‌ مدیران که تمایل رسیدن به هدف معینی را پیوسته در کارکنان ایجاد می‌کنند.

پیشینه تحقیق:

در سالهای اخیر پژوهشهای زیادی درباره مهارتهای مدیریتی و رابطه آن با رضایت شغلی انجام گرفته است. سالازار (2002) معتقد است که در سالهای اخیر توانمندسازی و کسب مهارتهای مدیریتی به عنوان یک راهکار نیروی انسانی برای خلق کارآمدی، بهر ه وری و خشنودی بیشتر کارکنان در محیط کار مورد استفاده قرار می گیرد.

لین (1999) پژوهشی با عنوان رابطه بین توانمندسازی و رضایت شغلی در میان معلمان مبتدی و مجرب انجام داده است. این پژوهش در میان معلمان 6 مدرسه متوسطه با پرسشنامه توانمندسازی (رنهارت و شرت، 1994) و پرسشنامه رضایت معلم و یک سؤال بازپاسخ اجرا شده است. نتایج نشان داده است که بین شش بعد توانمندسازی و نه خرده مقیاس رضایت معلم رابطه وجود دارد. بنابرین ابعاد توانمندسازی؛ پیش بینی کننده های معناداری برای رضایت هر دو گروه معلمان مبتدی و مجرب بوده است.

هلفید (1999) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی مدیران و تعهد سازمانی معلمان در مدارس پیشرفته تگزاس انجام داده است این پژوهش بر روی 218 معلم اجرا شده است نتیجه پژوهش نشان داده است که بین توانمندسازی مدیران و تعهد سازمانی معلمان رابطه معنادار وجود دارد.

ماری (2003) تحقیقی تحت عنوان سبک رهبری، توامندسازی و رضایت شغلی معلمان در مدارس ابتدایی دولتی انجام داده است. این پژوهش بر روی نمونه ای مرکب از 500 معلم و 50 مدیر مدرسه به واسطه سه پرسشنامه رهبری چند عاملی،فرم مدیر و معلم، پرسشنامه توانمدسازی و پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا اجرا شده است. نتایج نشان می دهد که بین سه مولفه توانمدسازی (تاثیر گذاری، استقلال و خودکارآمدی) مدیران و رضایت شغلی معلمان رابطه معنی داری وجود دارد.

یان (1994) پژوهشی با عنوان رابطه میان توانمندسازی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان در مدارس دولتی انجام داده است است. این پژوهش بر روی 114 معلم از 39 مدرسه دولتی (15 مدرسه ابتدایی،‌ 14 مدرسه متوسطه و 10 دبیرستان) با سه پرسشنامه توانمندسازی، شاخص رضایت شغلی بریفیلد روث[6] و پرسشنامه تعهدسازمانی اجرا شده است. نتایج نشان داده چنانکه معلمان سطح بالایی از توانمندسازی را درک نمایند، سطح بالاتری از رضایت شغلی را احساس خواهند نمود و همچنین معلمانی که سطح بالاتری از توانمندسازی را درک نمایند، سطح بالاتری از تعهد سازمانی خواهند داشت.

همچنین مطالعه رابرت در سال 1987 نشان می دهد معلمانی که رضایت شغلی بیشتری دارند نگرش مثبت تری نسبت به دانش آموزان وشغل معلمی دارند. همچنین در پژوهش ایمان که در سال 1990 انجام گرفت، از 100 نفر معلم 21 55 ساله، که نیمی از آن ها مرد و نیمی زن بودند، خواسته شد پرسش نامه ای را که عوامل رضایت شغلی را می سنجید، پر کنند. نتایج این مطالعه نشان دادکه بین رضایت شغلی و متغیرهایی همچون سن،جنس،سطح آموزش و حقوق ماهیانه رابطه معناداری وجود ندارد.) خلیل زاده، 1375).

کاظمی (1386) در بررسی رابطه بین جو تواناسازی و رضایت شغلی معلمان دوره متوسطه شهر قدس، با استفاده از پرسشنامه ی توانا سازی اسکات و ژاف نتیجه گیری کرده است که رابطه معناداری بین جو توانا سازی و رضایت شغلی معلمان دوره متوسطه شهر قدس وجود دارد. بین هر یک از مؤلفه­های تشکیل­دهنده جو تواناسازی در (روشنی اهداف، روحیه، رفتار عادلانه، مشارکت، کار تیمی، شناخت و قدردانی، ارتباطات و محیط کار سالم) و رضایت شغلی معلمان شهر قدس رابطه معناداری وجود دارد. رضایت شغلی معلمان بر حسب جنس، سن، سابقه خدمت و رشته تحصیلی آن­ها به صورت معناداری متفاوت است نیز بررسی وی نشان می دهد که تفاوت معناداری بین رضایت شغلی معلمان برحسب سن، سابقه خدمت، جنس و رشته تحصیلی وجود ندارد.

قویمی (1385) با اهداف شناسایی رابطه مهارتهای انسانی مدیران با دبیران، شناسایی دیدگاه دبیران درباره مهارتهای انسانی، شناسایی شاخص های منابع انسانی در مدیریت، به بررسی تاثیر شاخص های مدیریت منابع انسانی در محیط آموزشی بر کیفیت کار دبیران و پیشرفت دانش آموزان پرداخته و نتیجه گیری کرده است که رعایت شاخص های مدیریت منابع انسانی بر روی کیفیت آموزشی تاثیر گذار است و بین آنها رابطه معناداری وجود داشته است. هر چه رفتار مدیران براساس شاخص های مدیریتی منابع انسانی انجام گیرد کارآیی و پویایی دبیران در محیط آموزشی بیشتر می شود و کیفیت کار آنان را بالا می برد و باعث پیشرفت دانش آموزان می گردد.

زارعی متین و یوسف زاده (1384) در تبیین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و نقش آن در رضایت شغلی کارکنان با استفاده از هشت شاخص مهارت ارتباطی مدیران شامل: خود گشودگی، همدلی، حمایگری، ثبت گرایی، خود نظمی، مهارت اجتماعی، نفوذ آرمانی و الهام بخشی، تحریک خردمندانه در میان کارکنان سازمان آوزش و پرورش استان مازندران به این نتیجه رسیده اند که بین وضعیت موجود ومطلوب مهارت ارتباطی مدیران تفاوت معنی داری وجود دارد. این بدان معنی است که مدیران سازمان تا وضعیت مطلوب مهارت ارتباطی فاصله ی زیادی دارند. بین شاخصهای مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد. از شاخص های مهارت ارتباطی رابطه ی همدلی و مهارت اجتماعی با رضایت شغلی رابطه ای قوی داشته و رابطه ی خود نظمی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه ی متوسط و رو به پایین بوده است. خودگشودگی، حمایگری و تحریک خردمندانه، رابطه ای متوسط و رو به بالا با رضایت شغلی کارکنان دارد و بررسی رابطه ی بین نفوذ آرمانی و الهام بخشی و مثبت گرایی با رضایت شغلی نشان می دهد که رابطه ی متوسط بین آنها با رضایت شغلی وجود دارد و در نهایت با بررسی رابطه ی بین مجموعه ی شاخص های مهارت ارتباطی و رضایت شغلی کارکنان نشان دهنده این است که رابطه قوی و مستقیم بین مهارت ارتباطی و رضایت شغلی وجود دارد.

توره و همکارانش (1388) در بررسی ارتباط بین شاخصهای مهارتهای ارتباطات اثربخش با رضایت شغلی کارکنان اموزش و پرورش استان اذربایجان غربی با چهار شاخص کلیدی ارتباطات اثربخش: همدلی، خودگشودگی، حمایت گری و مهارتهای اجتماعی و ارتباط آن با شاخصهای رضایت شغلی از قبیل ماهیت شغلی ترفیعات، ارتباط مناسب با همکاران، امنیت شغلی، مشارکت بررسی کرده اند و نتیجه گرفته اند که مهارتهای اثر بخشی مدیران مانند مهارتهای اجتماعی، حمایت گری، همدلی و خود گشودگی با میزان رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی رابطه ی معنی داری داشته است.

روش تحقیق:

درتحقیق حاضر، با توجه به ماهیت موضوع مورد مطالعه از روش توصیفی (از نوع پیمایشی و همبستگی) استفاده شده است. با توجه به اینکه به توصیف شرایط موجود مهارت مدیران و رضایت شغلی معلمان پرداخته از نوع توصیفی است و چون محقق قصد جمع آوری داده ها از طریق پرسشنامه درباره متغیری اندک از جامعه ای نسبتاً وسیع داشته است، از نظر نوع روش تحقیق توصیفی پیمایشی بوده است. از نظر کنترل پژوهشگر بر متغیرهای تحقیق، روش از نوع غیر آزمایشی و پس رویدادی بوده است و از آنجا که بررسی رابطه میان دو متغیر: مهارتهای مدیران و رضایت شغی معلمان مد نظر بوده روش از نوع همبستگی بوده است. به عبارت دیگر پژوهشگر دست کم درباره دو متغیر، بدون آنکه هریک از آنها را دستکاری یا کنترل کند، اطلاعاتی را بدست آورده است (هومن، 1373: 252)

ابزار اندازه گیری:

ابزار اندازه گیری مورد نیاز در این پژوهش شامل دو پرسشنامه یکی برای مهارت های مدیران و دیگری برای رضایت شغلی بوده است. در مورد پرسشنامه اول، با توجه به بررسی های عمل آمده و واجد روا و اعتبار بودن پرسشنامه، تا کنون الگوی جامعی از مهارت های سه گانه مدیریتی آموزشی طراحی نشده است و الگوهای ارائه شده در مطالعاتی مانند الگوی گودرزی و همکاران (1382)، افشاری و همکاران (1389) مظفری(1381) و امثال آن مختص مدیران رده های عالی و میانی و عملیاتی سازمان تربیت بدنی بوده و کاربرد همان شکلی آن برای مدیران آموزشی مدارس خالی از اشکال نخواهد بود: چون مختصات ورزشی مهارتها، برای مدیران آموزشی مدارس در اولویت بعدی قرار دارد و یا استفاده از الگوی زکی (1377) که در قالب بررسی ابعاد اجتماعی ذهنیت فلسفی مدیران ارائه شده است به جهت کلی و انتزاعی بودن ابعاد مهارتهای ذکر شده (جامعیت، تعمق و انعطاف) نمی تواند بیانگر دقیق و همه جانبه مهارتهای مدیران آموزشی در رده عملیاتی باشد لذا استفاده بدون دخل و تصرف از پرسشنامه های مذکور، روایی لازم را در بررسی موضوع مورد مطالعه بویژه در بعد ادراکی و فنی و تکنیکی نخواهد داشت. به همین جهت برای سنجش مهارتهای مدیرتی با دخل و تصرف در سنجه ها، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. مهارتهای فنی مدیران با پرسشنامه محقق ساخته، در چهار بعد اداری (گویه 1 تا 7) تدارکاتی و تجهیزاتی (گویه 8 تا 10) پرورشی (گویه 11 و 12) آموزشی (گویه 13 تا 20) اندازه گیری شده است.

بعد مهارتهای انسانی با پرسشنامه تعدیل شده فیدلر و چمرز (1984) در سه بعد شخصیتی (گویه 1 تا 8)، روانی (گونه 9 تا 16) و اخلاقی (گویه 17 تا 20) سنجیده شده است.

مهارتهای ارتباطی در سه بعد مهارت کلامی، مهارت شنود و مهارت بازخورد با پرسشنامه تعدیل شده «بارتون جی ای» سنجیده شده است. در این پرسشنامه، از سوال 1 تا 6: مربوط به مهارت کلامی و از سوال 7 تا 12 مربوط به مهارت شنود و از سوال 13 تا 8 مربوط به مهارت بازخورد است.

رضایت شغلی معلمان با پرسشنامه تعدیل شده اسمیت کندال و هلوین (1969) تحت عنوان شاخص توصیفی شغل (JDI) اندازه گیری شده است. این پرسشنامه نخستین بار در دانشگاه کرنل بکار رفته است، در ابتدا شامل 72 سنجه بود که محققان در سال 1987 تعداد آنرا به 30 تقلیل دادند. بعداً ویسوکی و کروم آنرا در 40 سوال تعدیل و استاندارد کردند.

در ایران نیز، این پرسشنامه برای نخستین بار در دانشکده ی علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز توسط شکرکن و ارشدی (1369) ترجمه و مورد استفاده قرار گرفته است (عبدالهی و رضاخانی، 1388:120) این مقیاس شامل سنجه های توصیفی است که در پنج بعد مربوط به خشنودی شغلی را که شامل: ماهیت کار، سرپرست، حقوق، ترفیعات و همکاران است، مورد ارزیابی قرار می دهد. در این بررسی پرسشنامه مذکور با 40 گویه به کار رفته است.

یافته های پژوهش:

یافته های توصیفی:

طبق داده های جمع آوری شده در نمونه آماری، 7/66 درصد مدیران در دوره ابتدایی و 5/22 درصدشان در دوره راهنمایی و 8/10 درصد آنها در مقطع متوسطه مشغول به کار بوده اند. همینطور، 55 درصد مدیران پاسخگو مرد و 45 درصد بقیه زن بوده اند. از نظر توزیع محل خدمت 40 درصدشان در مدارس شهری و 60 درصدشان در مدارس روستایی خدمت می کردند. 5/7 درصد مدیران دارای مدرک دیپلم و اکثرآنها یعنی 7/51 درصدشان دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم و 40 درصدشان دارای مدرک لیسانس بوده اند.

میانگین سابقه خدمت مدیران 7/19 سال با انحراف معیار 4/4 بوده است.20درصدآنها سابقه کمتر از 16 سال و 90 درصدشان سابقه کمتر از 26 سال داشته اند. میانگین سابقه مدیریتی مدیران مورد بررسی 10 سال با انحراف معیار 09/6 بوده است. 7/26 درصد آنها دارای سابقه خدمت بین 1 تا 5 سال و 40 درصد شان بین 6 تا 10 سال و 10 درصدشان بین 11 تا 15 سال و 5/22 درصدشان بین 16 تا 23 سال سابقه بوده اند.

میانگین مهارت فنی مدیران آموزشی (از حداکثر 139) برابر با 71/119 با انحراف معیار 758/11 و میانگین مهارت انسانی (از حداکثر 138) برابر با 59/119 با انحراف معیار 746/11 و میانگین مهارت ادراکی آنها (از حداکثر 79) برابر با 05/62 درصد با انحراف معیار 849/80 و مهارت ارتباطی آنها (از حداکثر 120 برابر) با 02/101 با انحراف معیار 437/11 بوده است.

همچنین در نمونه مورد بررسی، 6/44 درصد معلمان پاسخگو در دوره ابتدایی و 31 درصد در دوره راهنمایی 3/24 درصد در دوره متوسطه مشغول به کار بوده اند. 3/40 درصد معلمان در شهر و بقیه یعنی 7/59 در روستا خدمت می کردند. از نظر جنسیت 1/39 درصد پاسخگویان معلم مرد و 9/60 درصد آنها زن بوده اند. در نمونه آماری مورد بررسی معلمان، 3/12 درص آنها دیپلم و 3/46 درصدشان فوق دیپلم و 9/32 درصدشان لیسانس و 6/8 درصدشان فوق لیسانس بوده اند. به عبارت دیگر بیش از 58 درصد معلمان در نمونه آماری مورد مطالعه، دیپلم و فوق دیپلم بوده اند. میانگین سابقه خدمت معلمان 2/16 سال با انحراف معیار 162/6 بوده است. 4/17 درصد آنها بین 1 تا 10 سال، 7/61 درصدشان بین 11 تا 20 سال و 9/20 درصدشان، بین 21 تا 30 سال سابقه خدمت داشته اند.

در مجموع میانگین رضایت معلمان از ماهیت کار(از حداکثر 69) برابر با 9/56، میانگین خشنودی از رابطه با مدیر(از حداکثر 55) برابر با 9/40، میانگین خشنودی از رابطه با همکاران (از حداکثر 69) برابر با 56/53، میانگین خشنودی از فرصتهای ارتقا از حداکثر 35 برابر با 76/24 و میانگین خشنودی از حقوق و مزایای دریافتی از حداکثر 35 برابر با 25/21 و میانگین کل رضایت شغلی (از حداکثر 233) برابر با 39/197 بوده است.

با توجه به آزمون سوالات و فرضیه های پژوهش می توان به یافته های استنباطی متعددی اشاره نمود: رضایت شغلی معلمان در مناطق شهری و روستایی تفاوت معنی داری دارد. شاید علت عمده این تفاوت، به خاطر کوچکی گروه و صمیمیت و دوستی و گروه اولیه بودن مدیران و معلمان در مناطق روستایی است که همه روزه در مدارس روستایی، در ساعات معین باهم کار می کنند. در حالیکه در مناطق شهری گروه معلمان و مدیر یک مدرسه باهم روابط رسمی تر و مقرراتی تری دارند و تاحد زیادی به عنوان گروه دومین محسوب می شوند. میانگین رضایت شغلی معلمان زن و مرد با همدیگر تفاوت معنی داری دارند.از آنجا که زنان به لحاظ کسب استقلال مالی ناشی از شغل معلمی داشتن قانع تر از مردان هستند، در نتیجه رضایت شغلی در آنها بیشتر از مردان است. در فرهنگ ما مردان نان آور خانه محسوب می شوند تا زنان. درنتیجه تامین مخارج زندگی به عهده مردان است تا زنان. همینکه زنی توانسته است با داشتن شغلی مانند معلمی، تاحدی از استقلال مالی برخوردار و یاریگر مرد در تامین مخارج منزل باشد، از شغل خود راضی تر از مردان خواهند بود.

تفاوت میانگین رضایت شغلی معلمان ابتدایی با راهنمایی برابر با 209,5 بوده است و این تفاوت در سطح 017/0 معنی دار است. لذا می توان گفت که رضایت شغلی در میان معلمان ابتدایی بیشتر از معلمان راهنمایی است. و همچنین این قضیه در مقایسه با معلمان مقطع متوسطه صادق است. زیرا میانگین رضایت شغلی در میان معلمان ابتدایی به طور معنی دار بیشتر از میانگین رضایت در میان معلمان مقطع متوسطه است. در مجموع می توان گفت رضایت شغلی در میان معلمان دوره ابتدایی بیش از دوره راهنمایی و در دوره راهنمایی بیش از دوره متوسطه است. با توجه به نتایج آزمون تحلیل واریانس در می یابیم که رضایت شغلی معلمان بر حسب مدرک تحصیلی آنها یکسان نیست. تفاوت میانگین در تمام سطوح مدرک تحصیلی معلمان معنی دار است یعنی رضایت شغلی معلمان دارای مدرک دیپلم بیشتر از رضایت شغلی معلمان دارای مدرک فوق دیپلم است و رضایت شغلی معلمان دارای مدرک فوق دیپلم بیشتر از معلمان دارای مدرک لیسانس و معلمان دارای مدرک لیسانس دارای رضایت شغلی بیشتر از معلمان دارای مدرک فوق لیسانس بوده است. شاید علت این باشد که ارتقای سطح تحصیلات معلمان، انتظارات و مطالبات شغلی آنها را افزایش می دهد و منجر به کاهش رضایت شغلی می شود. به عبارت دیگر احتمال می رود که با افزایش سطح مدرک میزان انتظارات از شغل نیز افزایش می یابد، لذا می توان بین انتظارات از شغل و رضایت از شغل رابطه معکوس برقرار نمود به عبارت دیگر متغیر مداخله گر انتظارات، تاثیر مدرک تحصیلی در رضایت شغلی را معکوس می سازد.

بین سنوات خدمت و رضایت شغلی معلمان رابطه معنی داری وجود ندارد. یعنی با افزایش سابقه خدمت نمی نوان نتیجه گیری کرد که رضایت شغلی افزایش می یابد.

میانگین مهارت فنی مدیران (از حداکثر) 139 برابر با 48,116 با انحراف معیار 944,13 و میانگین مهارت انسانی آنها از حداکثر 138 برابر با 76,116 با انحراف معیار 625,13 و میانگین مهارت مفهومی (ادراکی) آنها (از حداکثر 88) برابر با 47,64 و میانگین مهارت ارتباطی آنها حداکثر 122 برابر با 88,103 با انحراف معیار 862,11 می باشد.

در مجموع، اگر مهارتهای مدیریتی مدیران مدارس شهرستان اهر را به 7 طیف (خیلی بد – بد – نسبتا بد – متوسط – خوب – خیلی خوب – عالی) تقسیم کنیم، مهارتهای مدیریتی آنها در سطح پایین تر از عالی و بالاتر از سطح خیلی خوب قرار می گیرد.

یافته های استنباطی:

همبستگی بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی معلمان مستقیم می باشد. لذا با توجه به جهت همبستگی دو متغیر مذکور می توان گفت هر چه مهارت های ارتباطی مدیران افزایش یابد رضایت شغلی معلمان نیز افزایش خواهد یافت. بین مهارت های انسانی مدیران و رضایت شغلی معلمان رابطه معنی داری وجود دارد. (هر چه مهارتهای انسانی مدیر قوی تر باشد رضایت شغلی معلمان افزایش می یابد).

بین دو متغیر مهارت انسانی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان رابطه مستقیم و متوسط وجود دارد. به عبارت دیگر با افزایش مهارت انسانی مدیران رضایت شغلی معلمان نیز افزایش می یابد و این رابطه خطی با آزمون همبستگی مورد تایید قرار گرفت.

بین دو متغیر مهارت فنی مدیران و رضایت شغلی معلمان رابطه مستقیم و مثبت و نسبتا قوی وجود دارد. بین مهارتهای ارداکی مدیران و رضایت شغلی معلمان رابطه معنی داری مشاهده نگردید هر چند بین آنها رابطه منفی و معکوس بوده است، لیکن این رابطه معنی دار نمی باشد.

در مجموع می توان گفت: متغیر مهارتهای مدیریتی مدیران، ارزش تبیینی برای متغیر رضایت شغلی معلمان دارد. در مدل ر گرسیون چند متغیری رابطه خطی متغیر مهارتهای مدیریتی از کل واریانس متغیر رضایت شغلی معلمان توانسته است 33/0 آن را تعیین نماید. مهارتهای انسانی، فتی و ارتباطی دارای ضرایت بتای استاندارد معنی دار در پیش بینی متغیر رضایت شغلی معلمان بوده است.

بحث و نتیجه گیری:

نتایج پژوهش نشان می دهد که میانگین رضایت شغلی معلمان بالاتر از حد متوسط است. به عبارت دیگر می توان ادعا کرد، بدون در نظر گرفتن عامل جنسیت، سوابق تدریس، معلمان مدارس ابتدایی شهرستان اهر از میزان رضایت شغلی مناسبی برخوردار هستند. یافته های به دست آمده از این پژوهش بدون توجه به پایه وکلاس، جنسیت با نتایج پژوهش های رابرت (1994)، یزدانی (1382) و نیز داش خانه (1373) همسو بوده است.

امیری (1386) و نیز نیکجو در تحقیق خود به این نتیجه رسیده بودند که مدیران مدارس راهنمایی دخترانه دارای مهارتهای انسانی و ادراکی لازم هستند ولی از مهارت فنی لازم برخوردار نبوده اند. در حالی که در این بررسی نتیجه این بوده است که مدیران دارای مهارتهای فنی و انسانی در حد خوب برخوردار بوده اند ولی مهارت ادراکی (مفهومی و نظری) آنها پایین بوده است.

تایید وجود رابطه معکوس بین سطح تحصیلات و رضایت شغلی معلمان با یافته خلیل زاده (1376) همسو می باشد. وی نیز به این نتیجه دست یافت که معلمان با مدرک تحصیلی پایین، رضایت شغلی بالاتر، نسبت به معلمان دارای مدرک تحصیلی بالاتر دارند

بین سابقه خدمت و مهارت های مدیران آموزشی رابطه مستقیم و مثبت وجود دارد این یافته موید یافته های پژوهش زارعی و یوسف زاده (84) و نیز خسروی (1382) است. بررسی های آنها نیز نشان داده است که بین نظرات پاسخ دهندگاه دارای سابقه خدمت متفاوت در مورد مهارت انسانی تفاوت معنی داری وجود داشته ولی در مابقی مهارتها تفاوت معنی دار مشاهده نشده است. همچنین وجود مهارتهای انسانی بالاتر از حد متوسط جامعه و رابطه معنی دار آن با رضایت شغلی با نتایج تحقیقات هرسی و بلانچار (1378) نیز هماهنگی دارد.

وجود رابطه بین رضایت شغلی و مهارت فنی مدیران، همسو با یافته توره (8813) و واعظی (1383) می باشد آنها نیز به این نتیجه رسیده اند که به نظر معلمان، اکثر مدیران مدارس دارای مهارت فنی در حد زیاد و خیلی زیاد می باشند.

کاظمی (1386) و یارمحمد زاده (1389) در پژوهش های خود به بررسی رابطه بین مهارتهای سه گانه مدیران دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران و اثر بخشی دبیرستانها پرداخته و به این نتیجه دست یافته اند که هم از دیدگاه مدیران و هم از دیدگاه دبیران، بین مهارتهای سه گانه مدیران و اثر بخشی دبیرستان رابطه معنی دار مثبت وجود دارد که با نتایج تحقیق حاضر همسواست. همچنین یافته های این پژوهش با یافته های پژوهش رسالت پور (1377) غیر همسوست. در تحقیق وی بین میزان برخورداری مدیران از مهارتهای فتی و مهارتهای انسانی با عملکرد مدیران از دیدگاه مسئولان تحت امر، انطباق وجود نداشته است.

یافته های این پژوهش بیانگر این است که در مجموع مهارتهای مدیران آموزشی به ترتیب اولویت، مهارتهای انسانی، ارتباطی فنی و ادراکی است. این امر با نظرات رابرت کاتز (1374) که معتقد است مدیران رده های سرپرستی به مهارتهای فنی قابل ملاحظه ای نیاز دارند و به مهارت های ادراکی کمتری احساس نیاز می کنند، همسو بوده و مورد تأیید قرار می گیرد.

پیشنهادات کاربردی:

1. پیشنهاد می شود که در انتخاب و انتصاب مدیران مدارس به میزان مهارت های (فنی، ادراکی بویژه ارتباطی و انسانی) آنان توجه شود، زیرا هرچه این مهارتها قوی تر باشد در جلب رضایت معلمان، موفق تر خواهند بود.

2. از آنجا که دراین تحقیق میزان مهارت های مدیران فقط از دید معلمان مورد بررسی قرار گرفته است، پیشنهاد می شود که به منظور دستیابی به تصویری دقیق تر از، میزان تاثیر مهارت های مدیران در رضایت شغلی، در تحقیقات دیگر از دید خود مدیران و همچنین از دید سایر کارکنان مدرسه بررسی شود.

3- برای تقویت مهارت های مدیریتی به ویژه مدیران تازه کار دوره های ضمن خدمت و کلاسهای باز آموزی برگزار شود.

4- یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که اولویت اول با مهارت فنی، اولویت دوم با مهارت انسانی و اولویت سوم با مهارت ادراکی است، لذا پیشنهاد می شود در طراحی و اجرای دوره های بازآموزی با توجه به نیازهای آموزشی مدیران و معاونان مدرسه این اولویت بندی مد نظر قرار گیرد.

4- مدیران آموزشی باید زمینه ای فراهم سازند تا معلمان بیشتر از طریق شورای دبیران و جلسه گروههای درسی در فرایند تصمیم سازی مدرسه مشارکت جویند تا به احساس تصمیم سازی و مسئولیت پذیری آنها در امور مدیریت افزایش یافته و با مدیر مدرسه صمیمی تر شوند.

5- برای افزایش رضایت شغلی دربین معلمان، مدیران آموزشی باید با واگذاری مستقیم مسؤولیت، مطابق با توانایی هر فرد، او را در تحقق این امر یاری کنند. البته مدیران آموزشی باید توجه کنند که انتظارات بیش از ظرفیت هر فرد، موجب دلسردی، عدم تعهد و کاهش وفاداری معلمان خواهد شد.