امروز پنجشنبه 14 مهر 1401

بررسی رابطه بین تعارض و عملکرد شغلی کارکنان

0

مقدمه

تعارض بر عملکرد شغلی کارکنان اثرگذار بوده و موجب موفقیت یا شکست افراد در کارشان می گردد. یکی از راه های مهم برای افزایش موفقیت فرد در کار، آگاهی از وضعیت عملکرد و نقاط قدرت، ضعف کار او است تا براساس آگاهی فرد نقاط ضعف عملکرد خویش را از بین ببرد. این کار از طریق ارزشیابی از عملکرد افراد صورت می گیرد. بنابراین در اینجا ضرورت وجود یک نظام ارزشیابی و صحیح روشن می شود. ینگر 1 در سال 1990 ارزشیابی را اینگونه تعریف می کند.ارزشیابی عملکرد، فرآیند رسمی فراهم آوردن بازخورد و تشخیض مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان است. در یک نگاه کلی ارزشیابی را می توان فرآیند دریافت اطلاعات در چارچوب یک طرح نظام یافته توصیف کرد که یکی از دو هدف را دنبال می کند. الف) شناسایی خلاءها،bنارسایی ها و کمبودهایی که باید با وضع سیاستهای مناسب یا طراحی برنامه و فعالیتهای کارساز برطرف گردد. ب) پی بردن به چگونگی اجرا و نتایج حاصل از سیاستها، برنامه ها و فعالیتهای انجام شده که باید به تصمیمات مقتضی از قبیل پشتیبانی اصلاح یا توقف آنها بیانجامد.

ارزشیابی به دلایل فراوان انجام می گیرد که عبارتند از:

اختیار و مسؤلیت پذیری انسان، تحقق اهداف، تأمین نیازها، تعیین میزان لیاقت و شایستگی، دادن پاداش برای تشویق و تنبیه و سرانجام ارزشیابی برای اصلاح، تغییر و آموزش

مکگریگور اهداف ارزیابی را به سه دسته تقسیم می کند:

- اهداف مدیریتی: به منظور فراهم آوردن یک روش منظم براساس معیارهای تعیین شده برای ارتقاء انتقال و افزایش حقوق.

- اهداف اطلاعاتی: تهیه اطلاعات برای مدیریت در مورد تواناییها و نارسایی های وی.

- اهداف انگیرشی: ایجاد تجربه و موقعیت آموزشی برای کارکنان و ارائه انگیزه برای پیشرفت آنها

در زندگی روزمره انسانها روندهای عمده زیر، مانند تغییرمستمر، تنوع بیشتر ترکیب کارکنان، کارهای تیمی بیشتر، ارتباطات چهره به چهره کمترِ، تعامل الکترونیکی بیشتر، اقتصاد جهانی دارای مبادله های میان فرهنگی بیشتر ازجمله عواملی هستند که تعارض را اجتناب ناپذیر ساخته اند.

سیر تکاملی اندیشه تعارض: در رابطه با ظهور پدیده تعارض و نحوه مواجهه با آن 3 نظریه و نگرش وجود دارد:

دیدگاه سنتی: این دیدگاه در زمان اوج قدرت مدیریت علمی توسعه پیدا کرد و تا کنون نیز پایدار مانده است. هم مکتب مدیریت اداری به شدت بر توسعه های ساختاری سازمانی تأکید داشتند که درآن وظایف، قوانین و مقرارت، روندها و ارتباطات به تفصیل مشخص شود، به گونه ای که اگر هر نوع تعارض گسترش پیدا می کرد این قوانین و مقرارت تدوین شده می توانست تعارض را در سازمان حل

نماید. براین اساس وجود تعارض نشانه ضعف مدیریت و یا تلاش عمدی افراد مشکل ساز است.

دیدگاه روابط انسانی: نظریه پردازان روابط انسانی ادعا می کردند تعارض رخدادی طبیعی و اجتناب ناپذیر در گروهها و سازمانهاست و نمی توان آن را حذف کرد و به مدیران توصیه می کردند زندگی با تعارض را فراگیرند و در صورت امکان آن را حل و فصل نمایند و حتی معتقد بودند، گاهی تعارض می تواند برای عملکرد کارآمد گروه مفید باشد. دیدگاه روابط انسانی از اواخر دهه 1940 تا اواسط دهه 1970 نظریه غالب در زمینه تعارض بود.

دیدگاه تعاملی: در این دیدگاه وجود تعارض امری است واجب و ضروری است و باعث افزایش اثربخشی و موفقیت گروه می شود. وگروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه و مستعد است که به غریزه انسانی خویش برگردد؛ یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده های تغییر و تحول هیچ گونه واکنشی از خود نشان ندهد. از این رو، حدی از تعارض که بتواندگروه را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد لازم است.

تعارض سازنده یا کارکردی: تعارضهایی که هدف گروه را تأیید و تقویت کرده و عملکرد را بهبود بخشند، کارکردی هستند. این نوع از تعارضات، برای گروه یا سازمان نتایج مثبت در بردارد. به افراد دیگرفرصت می دهد مسائل و فرصتهایی را بشناسند که به گونه ای به دست فراموشی سپرده شده اند و در نتیجه، خلاقیت و عملکرد بهبود می یابد در واقع در برخی از موارد مدیر کارآمد قادر است تعارض سازنده را تشویق کند تا بر رضایت از وضع موجود غلبه نموده و ابداعات و تغییر لازم را بوجود آورد.

تعارض مخرب یا غیرکارکردی: تعارض هایی که مانع عملکرد خوب گروه شوند، غیرکارکردی می باشند.

فرق بین (تضاد مخرب (ضایع کننده با) سازنده (طبیعی، در واقع وجودتضاد نیست، بلکه این موضوع باز می گردد به این نکته که آیا تضاد برای افزایش قدرتی است که نیاز عملکرد، برای تحرک سازمان را برآورده نموده یا خیر؟

تضاد مخرب زمانی درسازمان بوجود می آید که فرد یا سیستم به جای پیشرفت، پیوسته در حال تکرار خود باشد. در این حالت تضاد باعث تغییر نبوده و انرژی که می بایست در مسیر قرار گیرد در یک نقطه باقی می ماند و همه چیز را تغییر داده و تخریب می کند.

امروزه نگرش نسبت به تعارض تغییر یافته است. اکنون اعتقاد بر این است که هرگاه دو یا چند نفر با هم زندگی کنند، به خاطر عقاید، تجربیات، دیدگاهها، انتظارات وارزشهای متفاوت آنان امکان پدید آمدن تعارض وجود دارد و نمی توان آن را به طور کلی از بین برد. تعارض می تواند برای عملکرد یک گروه سازنده یا مخرب باشد. سطح تعارض می تواند از بسیار بالا تا پایین در نوسان باشد. هر دو نهایت تعارض)حداکثر وحداقل(، مانع عملکرد مطلوب باشد.مطلوبترین سطح تعارض آن حدی است که از رکورد جلوگیری،خلاقیت را تشویق و تنش را کاهش دهد.بنابراین هنگامیکه تعارض درسطح افراطی یا کم قرارگیرد.می تواند اثربخشی گروه را کاهش دهد.

تمایز یبن تعارض سازند ه ومخرب به صورت استاندارد یک خط مشخص امکان پذیر نیست زیرا هیچ سطحی از تعارض نمی تواند در همه شرایط قابل قبول ویا مردود باشد.امکان دارد یک نوع یا یک حدازتعارض باعث بهبود عملکرد در یک گروه خاص شود.در عین حال همان تعارض در گروه دیگر یا در همان گروه در زمان دیگر بسیار مخرب باشد اما آنچه مسلم است تعارض در حد افراطی آن به هیچ وجه سازنده نمی تواند باشد به همین دلیل اگر سازمانی به یک وضع مطلوب یا آرمانی برسد که در آن هچ تعارضی وجود نداشته باشدآن سازمان دارای مساله ومشکل خواهد بود.وجود تعارض علامت یا نشانه ای ازتوانمندی،فعال بودن ودوام سازمان است.ولی زمانی که مقدار آن زیاد شود یا شدت یابد،به صورت یک مساله در خواهد آمد ونیز زمانی زیان آورمی شودکه سازمان بخواهد بدان وسیله،انگیزه ایجاد کند.یعنی مدیریت بخواهد گروههای مخالف و رقیب را رویاروی هم قراردهد وبه اصطلاح بخواهد با تفرقه افکندن حکومت کند.

تعارض جنسیت

تعارض،اما این برداشت که جنسیت برنوع سبک مدیریت تعارض اثردارد،مطرح است.برخی ازتحقیقات دیگر توسط کورابیک واتسون (1999)نیز نشان می دهد که جنسیت برراهبردمدیریت تعارض ترجیح فرد تأثیر اندکی دارد. بنابراین نتایج پژوهش حاضربا نتایج پژوهشهای بیوکامپ وهمکاران (2003)،بیوکامپ و همکاران (2005) و با نتایج پژوهش چاسمیزومایلز (1989) همسو است. تعارض یک پدیده غیر قابل انکار در سازمانهای اجتماعی است،با توجه به نتایج این پژوهش چنانچه مدیران بتوانند تعارض را بصورت شایسته ای بکار گیرند و با ارائه راه حل های مناسب، تعارض را در مسیر

سازنده و خلاق هدایت نمایند؛می توانند از آن بعنوان یک نیرو وفشار مثبت در جهت عملکرد بهتر،اثر بخشی، نوآوری و تغییر استفاده نمایند.و می توان ازآن به عنوان وسیله ای که ساختارقدرت رامتحول سازدوالگوی روابط بین گروهها راتغییر دهداستفاده نمایید.ومدیریت تعارض باید سطح مطلوب

تعارض رادر گروه کارکنان نگهداری نماید.زیرا اگر تعارض در سازمان وجود نداشته باشد ویا کم باشد باعث توقف ورکورد فکری کارکنان می شود وچنانچه بیش از اندازه باشد به درگیری کارکنان وآشفتگی در اداره سازمان منجر خواهد شد،که د رهر دوحالت برای سازمان نامطلوب است وانجام کار رامختل می نماید.بنابراین وظیفه مدیر متوازن کردن نیروها وایجاد انگیزه ومحرک درکاکنان برای حل تعارض از طریق روش وتکنیک های مراوده ای ودوستانه است. در راستای نتایج پژوهش رهنمودهایی ازجمله موارد ذیل پیشنهادمی گردد:

1- با توجه به این که گزینش افراد نامناسب درسازمان ها،بوجود آمدن مشکلات آشکار ونهان می شود،توصیه می گردد سازمان ها دراستخدام وتأمین نیروی انسانی"تناسب شغلی، با تناسب نوع شخصیت " را درنظرداشته باشند.لذا شناخت تفاوت نگرش ها ادراک، توانایی های ذهنی وفیزیکی و خصایص شخصیتی با یکدیگر جهت فهم ودرک سطوح مختلف عملکرد کارکنان کمک شایانی رادر برخواهد داشت و منجر به کاهش تعارضات سازمانی خواهد گردید.

2- ایجاد بسترفرهنگی لازم جهت مشارکت کارکنان واستفاده از ایده های و افکار جدید آنان در حل تعارضات که خود منجر به نوآوری ومیل ورغیت به کار می گردد.

3- در تدوین واصلاح واجرای طرح ارزسیابی ازکارکنان، ازنظر وپیشنهادات کارکنان استفاده شود تا آنان نیز بدانند که چه ابعادی از کار ورفتارآنها مورد ارزشیابی قرا می گیرد.

4- مدیران ادارات باپیروی از سبک رهبری تفویضی،اعطای امتیازات لازم به کارکنان وبهبود وضعیت ارتباطی میان واحدها،انجام فعالیتهای آن اداره رابا کارآیی واثربخشی بیشترهمراه کنند واز میزان تعارض بین فردی بکاهند.

5- در صورتی مدیران،قادربه ارائه رهبری اثربخش در واحد تحت نظارت خود خواهند بود که بااساس تفاوت های فردی وشخصیتی کارکنان خود آشنا باشند. مدیران می توانندبا داشتن روابط اخلاقی واحترام آمیز باکارکنان درعین تقید و تعهد به قوانین ومقررات،صداقت درگفتار و متانت در کردار و احترام و تواضع دربرابرسایر کارکنان همراه با رعایت قوانین وضوابط،حس اعتماد آنها رانسبت به خود و سازمان افزایش داده وزمینه اطاعت بری ازرهنمودها رافراهم آورند زیرا، مدیربااستفاده اززمینه فوق،می تواندتعارض های موجود درسازمان راهدایت وکنترل نماید.

نتیجه گیری: نتایج به دست آمده نشان داد که بین میزان تعارض و عملکرد شغلی کارکنان تفاوت معناداری وجود ندارد و بین میزان تعارض درک شده توسط کارکنان مرد وزن و عملکرد آنها همبستگی منفی وجود ندارد و همچنین بین "همبستگی تعارض و عملکرد شغلی کارکنان مرد" با "همبستگی تعارض و عملکرد شغلی کارکنان زن تفاوت معناداری وجود ندارد و از لحاظ عملکرد شغلی بین کارکنان زن و مرد و میزان تعارض درک شده توسط آنها تفاوت معناداری وجود ندارد.