امروز دوشنبه 04 مهر 1401

بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی نیروی انسانی

0

مقدمه
با توجه به تغییر و تحولات عصر حاظر وبا ورود سازمان ها به اقتصاد دانش محور نیروی انسانی نسبت به سایر منابع سازمان از اهیمت خاصی برخوردار شده (Roepki، 2000(. در واقع سرمایه انسانی حیاتی ترین عنصر راهبردی و اساسی ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان و پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت. نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزش های سازمان، نه تنها عاملی برای برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر است بلکه مزیت رقابتی پایداری برای بسیاری از سازمان های تلقی می شود (woolridge، 2000(.
اسکات و ژاف (1999) مطرح کردند که منشا اصلی مزیت رقابتی برای سازمان فداکاری، کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار است. در واقع امروزه سازمان هایی موفق اند که دارای کارکنان توانمند ومتعهدی باشند، کارکنانی که بر مشتری مداری و افزایش بهره وری تأکید داشته باشندو از این رو مرتباً سیستم ها و فرآیندهای کاری را بهبود بخشند (Pelloni، 2004).
بیان مساله
همگام با رشد سریع صنایع و فناوری فنی امروزه توجه ویژه‌ای نیز به بعد انسانی و تلویحاً روان شناختی و کار شده است. صاحبان صنایع با سرمایه گذاری‌های کلان سعی دارند با ایجاد شرایط فیزیکی و روانی مناسب برای پرسنل خود آنها را در انجام بهتر و دقیق‌تر وظایف خود یاری دهند تا اهداف اصلی آنها و از جمله مهم ترین آنها، افزایش بهره‌وری آسیب نبیند. توجه ویژه به وضعیت روان شناختی کارکنان موضوع جدید و تازه‌ای نیست و یکی از جدیدترین پدیده‌هایی که در این حیطه مورد توجه قرار گرفته است موضوع هیجان و هوش هیجانی کارکنان است.
همچنین چند مطالعه نشان داده‌اند که گزینش کارکنان بر مبنای هوش هیجانی در مقایسه با شیوه‌های سنتی‌تر که ممکن است اتکای بیشتری بر توانایی‌های شناختی و یا دانش فنی داشته باشند، نتایج بهتر و برتری ایجاد می‌کند (گلمن، 1379).

اهمیت و ضرورت پژوهش
با اشاره به تفاوت EQ و IQ اهمیت EQ در رفتار و عملکرد افراد بیشتر نمایان خواهد شد:
اولاً IQ تا حد زیادی غیر اکتسابی و موروثی است در حالیکه نتایج پژوهش ها نشان می دهد با دادن آموزش های لازم و فراهم کردن بستر تربیتی مناسب می تواند EQ افراد را ارتقا داد.
ثانیاً با توجه به اهیمت روابط اجتماعی بدون تردید نقش EQ در موفقیت افراد پر رنگ است. امروزه گفته می شود موفقیت های افراد در 80% وابسته به EQ و تنها 20% در گرو بهره مندری از IQ بالاست.
به طوری که اکثر محققان کاربردهای خاص هوش هیجانی در محیط کاری را در زمینه توسعه شغلی، توسعه مدیریت، اثربخشی تیمی و گزینش می دانند.
اهداف پژوهش
هدف اصلی تحقیق:
تعیین رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان
اهداف فرعی تحقیق:
تعیین رابطه بین خودآگاهی و تعهد سازمانی کارکنان
تعیین رابطه بین خود مدیریتی و تعهد سازمانی کارکنان
تعیین رابطه بین آگاهی اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان
تعیین رابطه بین مدیریت ارتباطات و تعهد سازمانی کارکنان
فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی تحقیق:
بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی تحقیق:
بین خودآگاهی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین خود مدیریتی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین آگاهی اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین مدیریت ارتباطات و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
تعاریف مفهومی
هوش هیجانی
بنا بر تعریف دانیل گلمن هوش عاطفی یعنی مهارتی که دارنده آن می تواند از طریق خودآگاهی روحیات خود را کنترل کندو از طریق خود مدیریتی آن را بهبود دهد و از طریق همدلی تأثیر آن را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه هایی رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد (گلمن، 2001).
همچنین هوش هیجانی توانایی نشان دادن هیجانات و احساسات خود و دیگران برای متمایز کردن آنها از یکدیگر و استفاده از این اطلاعات برای هدایت افکار و عملکردهای شخص است (سالووی و مایر، 1990).

تعهد سازمانی
تعهد سازمانی یکی از مسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را در سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم. تعهد سازمانی دارای اجزای زیر است: ارزش ها و اهداف سازمانی، تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی، پورتر و استیرز، 1982)
محققان ثابت کرده اند که تعهد سازمان با پیامدهای مختلفی مانند حضور به موقع در کار، رفتار شهرونده، رضایت شغلی، تمایل به جابجایی و عملکرد کاری کارکنان مرتبط می شود. (باگلر، 2005)
یافته های تحقیقات داخل کشور
یافته های تحقیقات خارج ازکشور
مدل تحلیلی
روش پژوهش
این مقاله به لحاظ شیوه تحقیق در زمره پژوهش های کیفی با تاکید بر رویکرد نظریه زمینه ای قرار دارد. اطلاعات مورد نیاز برای تعیین عوامل مؤثر بر اثر یکنواختی کار بر فرسودگی شغلی کارکنان از درون تحقیقات علمی –پژوهشی انجام شده در سطح جهان و قابل دسترس در مراجع مختلف و مرتبط با موضوع استخراج گردیده است. در جستجو در مراجع مختلف، مستنداتی به دست آمد. این منابع بر حسب قلمرو این تحقیق پالایش گردید و مقالاتی که به لحاظ شباهت متغیرها و روش شناسی همخوانی داشت در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفت.
روش جمع آوری داده ها
در این پژوهش برای جمع آوری داده ها از روش مطالعات کتابخانه ای استفاده شده است.


نتیجه گیری
افرادی که به طور طولانی مدت در معرض استرس های شدید هستند, امکان دارد مبتلا به فرسودگی کاری شوند.
عمده ترین دلیل بروز فرسودگی شغلی, روشی است که سرپرستان و مدیران سازمان به عنوان سبک رهبری و کنترل افراد و سازمان برای خود اتخاذ می کنند.
اگرچه برخی از افراد از لحاظ شخصیتی بیشتر مستعد ابتلا به این عارضه هستند با این حال, فرسودگی شغلی با اتخاذ شیوه ها و تدابیر خاصی قابل اصلاح و برگشت پذیر است و می توان تدابیری را جهت درمان آن به کار برد.
پیشنهادات پژوهشی
شناسایی حالات هیجانی؛ در شناسایی هیجان ها دو عنصر اصلی وجود دارد: شناسایی هیجان های خود و شناسایی هیجان های دیگران.
درک هیجان؛ نگاه کردن از دید دیگران یعنی خود را به افراد بگذارید به این شکل می توانید علت ها و آثار احساسات آنها را درک کنید.
تنظیم و کنترل هیجان؛ شامل: به تأخیر انداختن واکنش، استفاده از ارزیابی مجدد شناختی، معطوف کردن توجه به جای دیگر، نشان دادن خشم به شیوه مناسب.
استفاده مؤثر از هیجان ها؛ شامل: ابراز هیجان های پنهان، برخورد سازنده با تعارض.